一.绩效考核对企业管理的重要意义
企业对于员工的绩效考核属于人力资源管理及开发中的主要组成部分,该项工作有着极为重要的意义,能够为企业员工重大的事项提供全面可靠的信息支持,包括员工的薪资待遇、利益分配、奖励惩罚、职位晋升、发展机会等,具体意义有以下几点:
1、为合理分配人力资源提供可靠的信息。烟草企业与其他行业的企业有着本质的区别,国家对其的管理也较为特殊,但是人力资源管理的理念与其他企业基本上是一致的。人力资源的意义在于根据人员的特点、能力等情况,合理统筹规划人员的工作,使之的职业与能力相匹配,将优势完全发挥出来,将工作的效率最大化,因此对于员工各项情况的了解及掌握是发挥出管理作用的基本条件。要达到了解员工各项情况的目的,有效途径即为绩效管理,通过该方式可以全面的了解到员工的基本能力、工作技能、心理状态、工作态度等,再根据该类信息匹配合适的工作岗位,员工对于自己的优点及缺陷都会有更多的了解,便于在工作中有针对性的发挥优势及改善缺点,提高工作质量。
2、作为员工奖惩的准确依据。绩效考核中包含完整的指标体系,从其中的各项指标上能够直观的表现出员工的工作状态、工作能力、业绩等,可以根据该类信息对于业绩良好、潜力较大的员工给予奖励、鼓励及支持,或者给予晋升的机会,相反,业绩较为恶劣、工作态度不佳、能力不能胜任岗位的人员,应予以一定的惩罚、更换岗位、降低职位或者其他处理。因此绩效考核的结果是员工奖惩及其他处理的准确依据。
3、保障员工待遇的公平性。现代人们的思想观念相较以往有了较大的变化,对于物质的追求更加强烈,在薪酬及利益分配上,需要更加重视公平性、效率性。要达到效率优先兼顾公平的目标,需要利用绩效考核的方式进行考察,对由于绩效突出、贡献较大、技能精湛及有着特殊贡献的人员进行一定的奖励,严格按劳分配的总方针,使不同能力及不同工作内容的人员得到相应的收益,最大化的贯彻公平原则,不仅能够体现出企业待遇的公正性,也能使企业内部形成良性竞争的氛围。
二、烟草企业绩效管理中存在的问题
烟草企业的独特性质,在受到传统的经济观念影响,其内部的人员结构、思想意识、管理水平等各种因素的作用下,存在着较多问题,具体表现在以下几点:①考核中主观因素较多。烟草企业人员数量多,规模大,进行考核是往往是由主管人员以及各部门的同事,人际关系会对其的判断有所影响,造成绩效考核的公正性及客观性不理想;②考核指标较为笼统。在考核指标中,许多指标概念极为模糊或者包含的内容丰富,可量化的指标无法确定,导致考核人员的考核活动流于形式或者自由裁量权过大,降低了考核的准确性;③考核方式及程序针对性不强。考核办法仅仅对部门及管理人员实施,考核的方式单一,即对被考核人员对其进行简单问卷调查,相同的问卷调查,对不同的人员会缺乏灵活性及针对性,无法兼顾到各种类型岗位人员的不同情况;④考核的目的性不强。绩效考核主要意义在于准确的评价员工的工作业绩,将评价结果作为员工奖惩、岗位轮换、晋级或降低等活动的可靠依据,但是某些企业的考核的针对性不强,仅仅将重点集中于考核的过程,而忽视了考核的最本质的作用,考核的信息分散且针对性不足,无法从中得到数量较多的有价值的信息;⑤考核结果的利用度较低。绩效考核仅仅应用于工资奖金的发放,其他的作用没有发挥出来,如人员的培训计划、人员任免、提供晋升机会等,考核结果的利用率较低。
三、绩效管理的相应改善措施
1、全面分析岗位性质及员工的实际情况。对于企业的各个岗位进行详细的调查,并利用科学的方法进行分析,编制体系完整、内容全面完善的岗位说明书。该类工作在其他类型企业中的情况较为良好,但是烟草企业的应用却不理想,有些企业甚至尚未进行该项活动。绩效考核管理要做到有针对性,还需要收集人员的各类情况,将其置于相应的岗位中进行模拟分析,能够对于各个人员的绩效与岗位形式、个人能力、工作任务量等因素的关系有全面的认识。基于上述理论并配合现代的管理理念,根据不同情况进行工作分析及各种职位的分类,包括不同的部门、各个层次、不同岗位等,制作出具有全面性、客观性、明确性、具体性的绩效标准以及工作目标,在进行考核时有较强的针对性,目标明确。
2、量化细化考核指标。岗位说明书需要在考核实践中发挥实际作用,还需要具有较强的可操作性,才能够顺利的进行实践操作,可以参考正在应用的考核标准。在经济指标的设定方面,不能笼统的将指标分为烟草的销量、结构、费用支出等内涵极为丰富的指标,还需要将其具体细化为多个小项目,即二级指标,并附之以详细具体的解释说明,提高指标体系的详细度、可信度及可操作性。
3、强化绩效考核制度。绩效考核是人力资源管理工作的重要组成部分,完善的人力资源开发管理架构及管理机制是保障绩效考核的达到理想效果的基本条件之一,绩效管理也能够引导企业文化的发展与建设。因此企业需要站在整体战略的高度,构建人力资源管理制度,使绩效考核与人力资源开发、人员的培训、岗位的刚换、管理沟通、职位调整等人力资源管理的其他的工作互相影响,互相促进。因此在强化绩效考核的制度化建设的同时也需要进行与之相配套的人力资源管理制度[4]。具体来说,可以在企业内部推行考核责任制,考核的主体,包括考核人员、组织考核的部门、各个流程等,对其在各个方面的工作范围、责任等进行明确的划分,考核人员的资历应进行相关审核,部门的人员结构需要合理,制定失职的责任追究体制,并进行详细说明,保障考核过程的客观性、公正性、平衡性,不断优化绩效考核的工作质量及效果。
4、建立绩效考核的跟踪机制。企业的绩效考核的活动是一个动态的过程,包括许多环节,其中真正能够发挥出考核工作效果的环节为绩效信息的反馈,及时的将考核的结果准确的反馈于被考核人员,并分析考核情况,有针对性的对其制定适合具体情况,能够提高人员工作绩效的计划方案、阶段性目标、职业规划或者培训计划等,达到提高人员技能水平、工作绩效的作用,且能够直接的考察到管理方式的实用性、合理性、有效性及落实情况。信息反馈的基本形式是对员工进行面谈,基本上可以分为三个阶段,即为面谈准备阶段、面谈过程、面谈效果阶段。考核结果应用,即是利用有针对性的绩效提高方案、职业规划等方案而改变实际的工作方式、提高工作效率,优化绩效的过程。该过程会受到各种因素影响,容易出现偏差,且过程历史较长,应全程配合相应的跟踪机制,及时总结经验,调整方案,不断发现问题、详细分析并妥善解决,促进每个员工的稳定发展。
四、总结
绩效管理一项系统而复杂的工作,其包含的内容极为丰富,专业性较强。烟草企业性质的特殊性也决定了其绩效管理的设计、实施、经验等,均与其他类型企业有着较大的区别。本文仅从一般的角度分析了该类企业的绩效管理中存在的问题,并简单提出了几点建议,而在实际的工作过程中,需要管理人员全面分析本企业的实际情况,如企业规模、员工数量、人员结构、组织形式、经营模式、管理水平等,综合把握,合理设计出绩效管理的方式,逐步探索出适合实际情况的绩效管理方法,提升员工工作效率,并有效提高企业的综合竞争力,促进企业健康稳定的发展。
作者：张俊良 单位：漯河市烟草专卖局
