人力资源甄选是企业面试人员的一个必要的手段，通过甄选过程，让企业选择适合工作岗位人才来为公司服务，更好的适应企业发展需求，为企业注入新兴的动力和源泉，促进企业更广泛的推进。
一、人力资源甄选存在的问题
(一)甄选观念不正确，没有充分尊重应聘者
在对人力资源甄选过程中，由于主管人员甄选观念的不正确，往往在很多情况下会出现主管人员不尊重应聘者，导致人才的流失和盲目引进人员的现象。企业在甄选人员过程中，没有做到以人为本的观念，往往存在首因效应等，对应聘者的性格、能力的分析，往往凭主观意愿。另一方面，部分中小企业的招聘人员在进行招聘工作时，甄选人员存在一种优势心理，感觉自己高高在上，没有真正的客观判断应聘者的素质，完全凭个人喜好去判断每一位应聘者，不能正确依靠自己的职业判断，而是就“和自己是否谈得来”成为甄选的唯一标准，使得在甄选工作中存在很大的问题。
(二)甄选人员队伍专业性不强，不够科学合理
在人力资源招聘过程中，往往需要专业化的团队去进行甄选。甄选人员专业化水平差，那么甄选过程也就会不够科学合理。甄选人员作为甄选过程的主要负责人员，会对甄选招聘的整个流程、人员需求有一定的判别能力，会对人员的质量产生重大的影响。个人专业素质低，对公司的发展和成长计划理解不够透彻，对自身能力评估不够准确，在职位的选择中也就缺乏一定的判断能力。甄选人员在挑选员工的过程中，要加强和有关人员的交流，通过交流咨询，进而对公司需求有一定的了解，能够针对公司的需求，甄选合适的员工；某些情况下，甄选人员由于缺乏必要的辨别素养，使得对专业人才进行错误判断，这必然造成求职者感受差，以及招聘效果不理想等问题。
(三)甄选形式单一，面谈为必要手段
在甄选过程中，应聘者主要将面试定为企业掌握人员的手段，并且在很多情况下，仅仅只依靠面试这一种手段。甄选形式单一，成为引进人才的制约因素之一。在很多公司中，一般企业总是采用面试的形式来甄选人员，通过和面试官的交流和答辩，来让企业对人员的能力和素质进行了解和把握，这就使得在甄选人员的过程中形式过于单一。虽然在很多方面面试能够提供给招聘者很多个性、品格的信息，但是仅仅依靠面试来判断人员是缺乏专业思考的，使企业不能准确把握求职者的全面情况。在这种情况下，对甄选方式的改进和提高显得尤为重要。
(四)甄选标准不合理，缺乏客观公正
在人力资源的需求上，往往人员的选择遗留时间很少，这就使得在甄选过程中，甄选人员总是需要用过少的时间来完成大量的人员招聘工作，造成在人员甄选中，方式不够科学和有效，对人员的了解不够深入和透彻，有时仅仅只能对应聘者的基本个人信息有一点的了解，而对应聘者真正的工作能力、人格特征、个性却没有真正把握。另外，应聘人员只是通过有限的时间让甄选人员了解，在一定程度上是缺乏科学性的，这就受到甄选人员主观的因素，甄选结果也就不够公正了。因此，建立科学有效的甄选标准也是企业非常重视的一部分。
(五)甄选后期评估存在缺陷，不够灵活实际
要想真正做好人力资源甄选工作，不仅需要企业人员做好前期的面试、问答环节，更要重视后期的评估阶段和对人员的专业分配问题。在甄选人员过程中，企业一般只是重视能多快的招聘到员工或者员工的数量的多少，在很多情况下却对员工的真实水平、能力、人员素质缺乏深刻的考虑。有些企业甚至一味的追求甄选速度，却对实际招聘的结果和预期不太重视。这就说明了在企业中，大家对甄选后期工作做得极为不重视，不能够结合实际情况做出一定的回应和评估，使得在甄选过程中总是恪守原先的经验，不能够充分吸取教训，积累经验，进行下一阶段的工作。
二、做好人力资源甄选的措施
(一)制定人力资源规划，建立有效的甄选体系
要建立健全的甄选体系，就需要公司制定出科学合理的人力甄选总体规划。同时，为了保证企业人力资源规划的实用性和有效性，在制定时应注重对相关工作的解释和说明。建立有效的甄选体系，需要制定详细的甄选制度，以确保甄选工作处于一个有序的状态；要依照招聘计划开展招聘与甄选工作；选择最佳的甄选方式，以最低的成本在最短的时间内招聘到最合适的员工。招聘工作的同时，也要着重宣传企业文化，提高企业知名度。优先选择对企业文化认同的应聘人员是员工录用的重要条件，注重新员工的文化公司教育，使其迅速进入工作角色。
(二)坚持战略定位，实施系统性甄选
甄选工作是一项重要但是不好把握的工作，因此在实行人力资源甄选工作中，需要完整的体系定位和设置。甄选是一项系统性的工作，应该从人力资源管理的基础环节开始抓起，从战略的角度设计好人力资源管理，形成良性的互动。科学地做好工作分析，形成规范的工作职责，减少主观经验的不科学判断。各个部门的经理也要从战略角度出发给予甄选工作以有力的支持，在参与甄选的过程中充分与甄选人员协调和沟通，及时地制定人力资源计划，作好培训与开发工作。另外，还要充分地做好甄选的准备工作，全面地考虑甄选的各个环节，才能确保甄选的体系能够持续运作下去，符合公司的实际情况，具有很强的可操作性。
(三)树立正确的甄选观念，了解应聘者特长
甄选人员在甄选中不仅要力求做到尊重应聘者，平等待人，而且要做到公平公正。甄选过程和结果的公正能够体现应聘者的工作绩效，并且能够形成更好的组织氛围候选人了解组织信息的渠道非常少，甄选人员应该尽量增加信息的透明性，增强组织的信息公平性。甄选主体在甄选过程中要避免以自己的价值观、行为标准和观念体系为标准来评价候选人，甄选的实施程序必须清楚明了，对各种工作人员的职能划分必须清楚明确。甄选过程中，甄选主体也要运用积极的倾听策略，引导候选人提供更多的信息，以利于作出对候选人正确的评价和用人决定。此外，还要对应聘者的特长有充分的了解，以使应聘者的才能得到合理发挥。
(四)加强甄选人员专业化培训，减少不公正决策
对甄选人员进行专业化培训，能够帮助人员进行正确掌握甄选标准，使其在甄选过程中正确选择人才，做到专业化任职。甄选人员所具有的甄选知识和经验水平对评分一致性有重要的影响，受过培训的、的评分员比新手在评分时一致性更好。现代社会分工越来越细，甄选的方法、技术也层出不穷。为了弥补结构化甄选所带来的缺陷，甄选人员的构成应该多维化，这样可以减少甄选选拔人员的认知偏差等对甄选的影响。甄选不可能彻底抛开感觉的因素，但是甄选主体在甄选过程中要尽量避免走入偏差的误区，减少不公正决策。
(五)做好甄选的评估工作，实现企业准确甄选
做好人力资源甄选工作，就要加强对甄选的评估，实现对人员才能、甄选过程、资金、甄选速度的评估，保证企业能够顺利甄选人才，发挥企业的功能和作用。认真做好企业评估工作，必须要求企业人员在甄选过程中对应聘者才能、任职速度、反应情况做出评估，以为后期甄选工作做出经验。
(六)加强甄选形式多样化，多层次甄选
甄选形式多样化能够使甄选过程变得持续化，形式多样更能够加强招聘者对于人才的多样化考核。一般情况下，招聘形式和地点多样化，通过将内部招聘和外部招聘有机结合起来，健全甄选的形式，采用多层次的方式进行甄选，加强甄选的质量。但是，在甄选工作上，甄选形式的加强却显得不是太过于容易。因为甄选形式本来就有很多的限制因素，加上岗位的不同，人员要求也不同，那么就需要多样化的招聘甄选渠道。这样，在此条件下，也能够对人员进行多种层次的选拔和甄选。人力资源甄选工作对于企业的运行和发展将会起到至关重要的作用。在当今社会发展的进程中，各大企业越来越重视内部人员的甄选工作，力求能够为公司注入新的血液和活力，加快公司的改革与重组，实现新一轮的变革。我们要着眼于世界发展的大势，找准着眼点，吸收借鉴发达国家的人力资源甄选工作，争取促进我国企业的发展与创新。
作者：李响 单位：国网通用航空有限公司
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