一、人力资源信息化建设有助于提高工作效率
高校人力资源管理工作往往涉及到每一位教职员工的切身利益，都是基础性的信息，包括从入校后的信息录入和岗前培训、入校（校内）培训到日常工作中的考勤、工资、绩效、年终考核和聘期考核、岗位设置、人才引进，以及工作人员退休后的工资、医药费等方面的管理，是一项十分繁杂系统的事务性工作。在现阶段人力资源信息化建设最显著的成效就是解放了手工录入、复印、存档等工作。因为以前工作人员大部分时间都是在重复性地进行数据信息维护工作，需要占用大量的时间和精力。实行了信息化管理，可将工作人员从繁杂的手工工作中解放出来，尤其是在每季末、月末、年末是需要上报的各种数据报表，可以直接从数据库中导出，不再需要人工计算、核对及填报。提高效率的前提条件还是要准确地将人员信息录入或者导入到系统中。一般来说，高校教职工的基本信息点主要包括教职工编号（今后信息建设的发展方向往往是教职工终身一号通，免去各个部门根据需要自行设立的编号规则和位数）、岗位性质（管理岗、专业技术岗、工勤技能岗）、本聘期所聘岗位、姓名、性别、部门、籍贯、出生年月、年龄、身份证号码、政治面貌、入党（团）时间、职称（考工等级）、获得职称（考工等级）时间、现职务、获得现职务时间、参加工作时间、来校时间、最高学历、最高学历颁发院校、最高学历获取时间、最高学历所学专业、最高学位、最高学位颁发院校、最高学位获取时间、最高学位所学专业、联系方式（家庭电话、办公电话、手机、邮箱）。以往，这些信息的采集往往都是静态的，而每一位教职工的个人变化和发展又是动态的，例如某高校采取全员聘任，实行聘期制管理，并已连续聘任五次，某教职工这五次所在的岗位各不相同，在管理岗、专业技术岗和工勤技能岗位都聘任过；再如随着个人的不断发展职务职称也在不断变化，包括学历学位取得等，在以往的传统手工录入方式中往往对动态的情况反映不及时，不能解决这种动和静的矛盾，。因此高校人力资源信息化建设应在提高效率的同时，及时更新信息，保持信息的准确性。
二、人力资源信息化有助于规范办事流程
高校人力资源管理之前一直被认为是人事管理，这一点可以从各个高校人事部门的名称“人事处”看出来，又被称为“劳资部门”。而随着人力资源管理观念的不断更新，“人事处”的管理职能已经发生了很大变化，开始向建设高层次人才队伍的职能方面拓展，因此一些高校的人事管理部门改名为“人力资源部”，其重点应放在“薪酬体系”“人才引进”“职称评审”“全员聘任及管理”等方面。
1.薪酬体系
为了进一步规范事业单位人力资源管理的相关问题，国务院正式将《事业单位人事管理条例》公布于众，其中涵盖事业单位多方面的制度改革问题，诸如社会保障、薪酬体系、绩效工资等。随着经济的发展和教育改革的不断推进，高校薪酬体系的改革已经全面开启，多项工作的改革也都正在同步进行，如绩效工资、岗位聘任、职务工资改革以及分类改革等，只有完善现行薪酬体系的不足，才能更好地保持事业单位发展的活力，确保各项公益事业能够顺利进行。绩效工资主要由以下几个部分构成，即岗位工资、薪级工资、基础性绩效、奖励性绩效、国家规定保留的津贴补贴，还包括公积金和保险费用等项目。其中岗位工资是和所聘岗位直接相关的，这一点国家文件早已作出规定，专业技术人员13级工资、管理人员10级工资、工勤技能人员5级工资。薪级工资的实行在考核完成之后兑现，往往通过人工核对进行。实行信息化建设之后可以将事业单位薪级工资表对应嵌入到系统中，直接由系统计算出来对应的新一年度的薪级工资。同理也可以应用到公积金基数和保险缴存核定中来。这样一来，在以前相对繁琐的事业单位薪酬体系下可以更好地规范流程，杜绝少发、漏发、错发现象的发生。
2.人才引进
高等职业教育从规模扩张转变为内涵式发展，迫切需要大量人才的支撑。目前，我国高职院校人才队伍的数量和质量还不能完全适应高等职业教育发展需求。如何高效地进行人才筛选和人才引进是摆在我们面前的又一个难题和挑战。目前各大高校的人才引进往往通过传统的投递简历、笔试、面试、体检、考察等环节来确定，但是弊端也显现无遗。由于高校对人才需求的专业性较强，一般采取人工收取简历、分专业组织不同的笔试面试（专业教师往往还有试讲等环节，企业一线人才还有实际操作等环节）等，考察形式单一。如果今后在公开招聘方面采用信息化管理，比如在投递简历方面就可以采用电话、网络、邮箱、微信、现场等多种方式，面试也可以采取网络化面试，这样既方便了应聘者，同时也可以加强监控，尤其是在体检环节，有些学校往往指定某三甲医院进行体检并派工作人员进行现场监督。实际上可以和体检医院进行合作由医院直接将体检结果以邮件或者其他方式通知学校，这样做既节省了人力物力又防止了中间作弊的可能性，使体检环节透明。总之，通过人才引进的信息化管理可以更加严格执行工作流程，尽量去掉人为性和随意性，保证公开、公正、公平，这也是实行事业单位公开招聘的初衷。
3.职称评审
以天津市普通高等学校专业技术职务的职称评审为例，每年五月份需要进行作品鉴定，即每人需要上交两篇代表自己较高学术水平的论文或者学术专著，然后交给同行业的两个专家评审，评出好中差三档。如果在今后职称评审过程中通过电子邮件将作品扫描或拍照后发送给各个同行专家，反馈最后评审结果也通过网络，既免去了人为传递时丢失的风险，又大大提高了工作效率。
4.全员聘任及管理
通过信息化建设将每个人的信息录入电脑后通过网络进行聘任，如果有需要斟酌的情况下再进行下载打印，这样可以提高效率，规范工作流程。目前高校基本全面实行了聘任制，有些高校通过学校、院系二级单位聘任相结合的方式，对于正高级专业技术人员、低职高聘、高职低聘等特殊人员实行学校聘任，一般工作人员、教师、教辅及工勤人员实行二级单位聘任。如果实行网络管理后将大大节省聘任时间和精力，绝大部分人员都可以通过网络直接进行聘任及管理。
三、人力资源信息化建设有助于为其他部门提供基础信息库
人力资源部门是最早接触新入校教职工的部门，从事业单位的公开招聘到入职后手续的办理、入职培训、教职工号办理、校园卡办理、基础信息入库等都需要人力资源部门进行录入整理，因此这些基础性工作完成后便有了这些新教职工的第一手信息，这些信息的准确性直接决定了其他相关部门基础库的建设和完善。比如党委组织部门需要掌握的是各个新入校教职工的政治面貌和入党（团）时间，工会需要了解新进人员婚姻状况，教务处需要每一位教师岗位新教职工的基本信息用来排课，财务处需要了解这些人员来校前是否上过保险和公积金，一卡通（网络信息化中心）需要各位新职工的职工号进行数字化校园平台的整合等。因此，人力资源部门在整理新教职工基本信息时一定要准确，避免修改或二次返工，尤其是在有条件的学校将人事信息作为“信息化校园”基础数据库的方式下尤为重要。
作者：薛铨 单位：天津职业大学
