权威数据显示，我国党政机关公务员总数呈逐年增长态势，2013年超过700万，2015年已超过720万，县级及以下党政机关的公务员人数占据了较大的份额。基层公务员在公共行政和公共服务中扮演着核心角色，是中国特色社会主义建设的主导性力量。十八大以来，以习近平同志为总书记的新一届中央领导集体提出并实施“四个全面”战略布局，广大基层党政机关公务员将面临更强的工作压力，承担更多的工作任务。那么加强以基层公务员为主体的人力资源管理就成为激发创新活力的重中之重，下面笔者就这个问题谈一谈看法。
一、基层党政机关人力资源管理的特点
党政机关的人力资源管理，和企业的人力资源管理有显著的不同，企业的人力资源管理通过一定方式，发挥员其体力和智力潜能，为企业创造经济效益。党政机关的人力资源管理没有盈利目的，追求公共利益为主要目的，具备以下特点。一是主体特殊。党政机关的人力资源管理的责任主体，是各级基层党政组织，这些党政组织拥有较大的公权力，这样就使得其他单位或组织及第三方的培训机构，无权对其进行管理，如果所在的党政机关不进行自我管理，那所谓人力资源管理就是一句空话。另外，受地方经济的影响，很多基层党政机关，尤其如宣传、纪委监察、组织人事等部门人员少，工作时间长，对其进行管理培训的难度较大。二是关系复杂。党政机关从横向看，部门设置齐全，职能明确；从纵向看上级下级，监督节制，好像看来管理上没有大的问题，但细细分析，各级各类管理机构职权交叉，管理复杂。从政府部门看，有各地的人力资源和社会保障局、公务员局、编制办公室，从党委部门看，有组织部，各基层党政部门还有干部科、人事科、政工股等处室管理本单位的人事事务。这些部门相互联系，互不隶属，这必将带来党政机关人力资源管理的复杂性。三是有章可循。法律在社会系统中具有最高的权威，任何组织和个人都不能凌驾于法律之上。党政机关人力资源的管理也应该依法进行，从外部环境看，世界各国对公务人员的选拔、考核、录用、培训、晋升、薪酬和辞退等问题都以法律形式规定，依法进行管理，保证了公权力的依法合理地使用。从内部来看，我们国家人力资源管理也是依照法律进行的，如《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用条例》等，使党政机关人力资源管理“有法可依”。四是动态管理。基层党政机关人力资源管理是动态管理的过程。基本上是根据当地的经济社会的发展，来调节理的目标、内容、手段和途径，把现有的公务人员的智能、知识、经验、技能当作是一种资源加以发掘、培养、发展和利用，以提高才能、增强组织成员的活力或积极性。同时，根据党政机关绩效评价，对相关成员的职位及其报酬进行相应调整，维持党政机关人力资源的新陈代谢和对环境的适应性。
二、基层党政机关人力资源管理面临的困境
《公务员法》实施以来，基层党政机关在人力资源管理上进行了一些有益的实践和探索，取得了较为良好的效果，但还存在着一些问题，具体表现在：一是观念滞后。观念落后可以从两个方面理解，一方面是基层党政机关主要领导系人力资源的管理者，因传统观念的影响，管理思想较为落后，“人治”思想严重，缺乏宏观对于人力资源管理的把控，对人力资源管理的“效益观”、“长远性”理解不深不透，因此在人事布局时，往往受到个人主观思维的影响，根据自己的好恶，来调配公务员，这样就使得党政机关公务人员配置的效益较低，公务人员个人能力和素质无法完全发挥；更有甚者选人用人的过程中出现了很多违法现象，一些有着创新思维和实干能力的公务人员受到了不公平不公正的待遇。我们国家的传统思想“人情大于法治”，以“情”为维系的“柔性管理”远远大于以“法”维系的“刚性管理”，这种情况的出现使得党政机关人力资源管理，充满着变数，尤其对制度和秩序的建立，极为不利。另一方面，作为人力资源的被管理者，公务人员进入党政机关后，认为只要自身没有大的问题，工作很牢靠，另外党政机关的工作的硬任务不多，致使公务人员的目标性不强，长期积累对人力资源潜力的发挥有了很大的负面影响。二是体制掣肘。首先，我国的政治体制实行党政双轨制，党委中组织部、纪委等部门有着管理人力资源的职责，政府部门中的人力资源和社会保障局、监察局等部门也有管理职责，这样就容易出现相互扯皮、推诿等方面的问题。其次，人力资源管理的配套管理上，也对激发党政机关人力资源活力起到牵制作用，比如僵化的户籍制度、住房制度，亦使人力资源的有效配置、合理流动成为空话。最后，公共部门的职位分类是实现人力资源管理科学化的基础，目前，基层公务人员由于受当地经济社会发展的影响，职位分类过于简单、笼统、范围太小，职位分析不严谨，行政类公务员和专业技术类公务员没有区分，使得基层党政机关公务人员一兼数职的情况比较普遍，这一定程度上阻碍了人力资源的管理。三是机制牵制。上文说基层党政机关中“人情大于法治”，尽管有《公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》等法律法规，但在选拔任用时缺乏公平公开公正态度的情况，出现了“本位主义”、“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象；竞聘上岗的制度也没有很好的落实；统一的工资管理体制和工资标准灵活性不够，绩效工资落实还没有到位等情况都严重影响了公务员工作的积极性、主动性和创造性。同时，党政机关监督考核制度还没有真正发挥作用，很难对工作人员的工作全貌和工作业绩作出全面公正的评价。
三、基层党政机关人力资源管理的对策
面对着基层党政机关人力资源管理的一些弊病，要树立正确的管理理念、破除机制体制壁垒，提高党政机关工作人员的积极性。1.更新思维理念一方面党政机关的人力资源管理者，尤其是党政机关的主要领导要改变管理理念，摒弃传统的人事行政管理将公务员作为一种成本或者说生产技术要素，将人本身看作一种潜力巨大、增值率极高的资源。这样才能调动公务员的积极性和创造性。另一方面党政机关的公务人员要打破吃“大锅饭”的旧思想，鼓励个人确立长期、中期和短期的目标，调动他们自己工作的积极性塑造“能者上，庸者下，平者让”的人力资源行为理念。2.完善法治管理习近平说：“把权力关进制度的笼子。”公务人员在使用公权力的过程中，因个人素养的不同，容易走形或变样。在党政机关人力资源的管理中，要强调法治意识和法治精神。要授予下级更多的自主权和参与权。要建建设尊重个人、上下沟通的基层党政机关人力资源管理与开发文化，使基层公务人员“不唯上、不唯书、只唯实”。要利用《公务员法》等法律法规，规范党政机关人力资源运用公权力标准和尺度。3.构建激励机制由于受几千年传统思想和集权政治的影响，我国的人事管理制度，主要以“人治”模式，要想优化管理模式，必须在《公务员法》的基础上，制定各地适合地区特色的管理制度，从根本上改变拍脑门式的长官意志，从而形成规范化的管理方式。要尝试建立绩效考核的方式，结合地方实际，制定详细的考核体系，可采取动态考核的方式，对道德、成绩、出勤、廉政、能力等五个分类制定考核方案，针对不同类别与层次的职位撰写详细、实用的职位说明书，对考核标准进行更为明确的规定，真正做到分级分类考核，使考核内容更加具体、明确。建立阳光考核制度，公开考核的全过程，以考核结果作为兑现奖惩依据。同时，要按照上级政策，根据地区发展的现实情况，改革工资分配方式，实现按劳分配、多劳多得、优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向作出突出成绩的公务人员倾斜。4.加强岗位培训要改进党政机关员的培训方式，加强对新入岗的党政机关工作人员的培训，教会他们处理各类人际关系、学会基本的档案管理和电脑知识，较为熟练的掌握各类公文的写作；加强对基层党政机关科级公务人员的培训，教会他们作为部门领导的能力，善于与单位职工交谈、处理突发事件技巧较为娴熟，有较强的演讲能力；加强对县处级领导干部的培训，通过专家讲座、高端培训等方式侧重于政策起草、发展计划制定、组织形象建立、创新思维、领导与激励等方面。要加强创新能力和处突能力的培训，培训中既要对干群关系、学习能力等细节的培训，又要注意从宏观上塑造公务人员的格局，着力培养解决问题的能力。
作者：张晓黎 单位：山东省枣庄市山亭区西集镇人民政府
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