一、广职院薪酬体系现状
（一）绩效改革前的薪酬体系
绩效改革前，我们的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资分别设立岗位津贴、工作（课时）津贴等项目，根据学院实际，我院基础性绩效工资总量现核定为本单位绩效工资总量中的85%；奖励性绩效工资设立超工作（课时）津贴、领导干部责任津贴、加（值）班津贴、年终一次性奖金、年终目标考核奖津贴等项目，根据学院实际，我院奖励性绩效工资总量现核定为本单位绩效工资总量中的15%及上级主管部门批准的超学院绩效工资总量部分。
（二）绩效改革后的薪酬体系
绩效改革后，我院的薪酬体系发生了很大的变化，虽说薪酬体系的构成仍然是由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成，但两部分所占工资的比例却发生很大的变化，其中，基础性绩效工资设立为岗位津贴，占绩效工资总量的40%，奖励性绩效工资设立工作（课时）津贴、年终一次性奖金、年终目标考核奖等项目，占绩效工资的60%。
（三）薪酬体系改革的重点
此次薪酬体系改革是近几年来调整幅度最大的一次，这主要是结合我院的实际发展状况，再加上客观经济情况所做出的，具体做了以下几个方面的调整。第一，将课时津贴调整为了奖励性绩效工资，并且提高了课时量及课时津贴。第二，取消了超课时津贴和领导干部责任津贴，真正体现了多劳多得，没有明确设立基础课时量，但为了避免有些岗位多高，设立了一项最高课时总量的限制，即最高不超过22节，而且是以一学年为基础进行总量考核。第三，简化了福利补贴项目，额外津贴被取消，如节假日慰问金、生日慰问金以及一年一次的体检都被取消。
二、广职院绩效工资发放标准改革
在绩效改革过程中，我院的绩效工资虽说都分为了基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，但实际内容却有很多不同，算法上也有很大变化。具体来说，对于工作了23年的管理4级职员，旧方案中，其绩效工资为：生活津贴+工作津贴+责任津贴，即580+1610+300=2490元；新方案中，其绩效工资为：岗位津贴+工作津贴，即1078+5720=6798元，增长了4308元，增幅约为1.8倍。同理，对于工作10年的中级9级职员，其绩效工资旧方案为：生活津贴+课时津贴，即350+21*12*4=1358元，新方案为：岗位工资+课时津贴=703.6+36*12*4=2431.6元，增长了1073.6元，增幅约为0.8倍。各岗位增长幅度均不相同。此次调整，增长幅度最大的是领导级别，达到了最初设定的增幅标准，即1.5倍，而教师岗位增幅均未达到1倍，若想提高到1.5倍，唯一的办法就是增大自己的工作量，即至少达到18节，而这样工作量标准对于学院正在萎缩的专业来讲，根本就达不到，以外语专业来讲，每个学年只有一个班，最多两个班，平均课时量只有8.9节，这一客观原因限制了英语老师的绩效增长，另外对于招生情况比较好的专业来讲，专业老师能达到这一课时量标准，甚至更高，可超过22节后，超课时津贴按50%计算，这也让部分老师觉得不满意，更多的辛苦却得到了较少的回报，不能体现多劳多得，结果导致想上课的没课上，有课上的没人上，这也给我们的人事管理工作带来了新的问题。
三、广职院薪酬体系改革后存在的主要问题
（一）薪酬分配方式过于简单，缺乏差异化设计
从学院现行的薪酬体系就可以看出，我们学院的薪酬分配方式非常简单，主要由岗位工资和绩效工资组成，而且，从领导岗位到工勤人员其绩效工资核算方式都是采用课时津贴与周课时量的方式，这显然与其工作的性质不相符合，根本体现不出差异化设计，工资结构与岗位性质的结合度不够，分配模式单一，不能充分体现岗位的劳动特点。比如说，领导岗位和专业技术人员，其工作内容是不相同，两者的工作性质也是完全不一样的，但均采用同一种分配方式，即基本工资+课时津贴，而且绩效的比例也一样，均为40%+60%，这种分配方式未能体现各自特点，缺乏差异化设计。
（二）关键岗位薪酬水平缺乏竞争力
我院发展方向是重点建设非师范类的技术专业，我们需要引进大量的非师范类的专业技术性人才，能吸引特殊人才加入的关键就是要有较高的薪酬水平，而实际的情况是，除能给应聘者事业单位编制之外，我们对新引进的特殊人才并没有设计相应的薪酬体系，学院仍然采用职称晋升的方式来提高他们的薪酬水平，比如说，对于刚引进的博士生，他们同样也是按实习标准进行发放津贴，除住房补助之外，也没有其他的奖励性津贴，也没用专项的研究基金，这显然是缺乏竞争力的，导致关键岗位上人员积极性不高，工作业绩也不理想，不能留住人才。正是如此，近几年来，我院高学位人才流失非常突出，近三年我院因待遇偏低等问题流失各类专业技术人员高达近40人，其中硕士研究生11人，高级职称人员8名，这对师资队伍建设和学院稳定造成了较大影响。
（三）薪酬晋升渠道单一
根据现有的薪酬体系，教职工如果想要提高薪酬水平，只有通过职位晋升这一条渠道，而对于大多数教职工，尤其是专业技术人员而言，职位晋升毕竟是一件困难而长远的事，这就使得我们教学一线的职员对职称晋升、对自己的薪酬增长有明确的预期，从而造成这一部分员工有怨言，打击了专业技术人员的工作积极性，不利于我们的成长和提高。
四、对学院薪酬体系的建立和改革建议
大量的数据及事实证明，我院现有的薪酬体系确实存在较多问题，如薪酬结构单一，缺乏差异化设计；缺乏公开的考核机制，内部公平性问题突出；绩效观念淡薄,薪酬的激励作用较弱；没有科学、有效的考核基础，分配缺乏依据；提薪过分依赖于职务，“官本位”色彩浓厚；福利制度不完善，缺乏激励性等。针对这些问题，建议相应的改革措施：如丰富薪酬体系内涵，体现差异化；完善薪酬体系建立的基础性工作，如岗位分析、岗位评价；优化绩效考核机制，明确考核原则，优化考核细则，强化考核反馈体系；优化福利制度，增强其激励性，促进员工体现“内在价值”；提出薪酬体系实施的保障措施等。通过以上学习和分析，基本上理清了学院现有薪酬体系结构内容及绩效考核的方法和思路，希望提出的这些建议能对学院的实际建设起到一定的作用，但由于时间有限，加上作者水平有限，可能有些问题的提出不够全面和准确，调查的深度不够，广度也不够，技术分析方面把握不是很专业，这都需要更多的学习和进一步的研究。希望通过在此研究基础之上，更多的关注学院薪酬体系的建立和改革问题，不断学习新的理论知识、新的方法，为学院薪酬体系的建立提出更多具有建设性的意见和建议。
作者：李勇 李小蓉 单位：四川广安职业技术学院
