摘要：本文选取钢铁行业的典型性和代表性的上市公司作为研究对象，发现钢铁行业的上市公司存在着：内控意识较为薄弱，敷衍了事重视不够；治理结构基本雷同，缺乏个性流于形式；企业文化建设滞后，人才凋敝后劲乏力。针对上述问题提出强化内控制度与意识建设；建立富有企业特色的治理结构；营造良好的企业文化氛围等相关研究对策。
关键词：钢铁企业；企业内部控制；对应措施
1我国钢铁企业现状
近几年来随着国家经济下行，各行各业的发展都面临着巨大的压力与挑战，“去产能化”更是成为了“十三五”规划追求解决的目标，面临着供大于求等多方面巨大压力的钢铁行业也难以独善其身，钢铁企业开始上演停产破产与合并重组的戏码。于是新变化与新形势下钢铁企业内控建设的压力巨大、紧迫必行。基于此，本文将视角深入到钢铁企业的内部，通过对典型钢铁企业的内部控制制度建设加以分析，来探析整个钢铁行业内控的共性与之存在的普遍问题，并提出了相应切合实际的解决对策，帮助企业健全内控机制夺得发展先机。本文选取了15家钢铁行业代表性与典型性的上市企业，搜集各家企业的年报、内控自评报告与审计报告。有4家企业的内控自评报告非常详细，其中3家从业务流程等方面具体阐释了内控的评价范围，1家企业从内控五要素全方位来评价，其余企业均十分简要的陈述。同时，有3家的企业的内部控制自评报告中披露存在一般缺陷，而其它企业自评报告中披露不存在缺陷。15家钢铁企业内控审计报告中陈述所有重大方面有效地保持了按照《企业内部控制基本规范》建立的与财务报表相关的内部控制。
2存在的问题
通过研读内控自评报告与审计报告，以及查阅相关的资料，发现钢铁行业普遍存在的问题有以下几点：
2.1内控意识较为薄弱，敷衍了事重视不够
在对各钢铁企业披露的内部控制一般缺陷的研究中发现，大多企业未对存在的缺陷进行详细描述与分析，对缺陷整改措施和整改情况的说明也是十分简略。多数企业的自评报告如出一辙且形式重于内容，甚至有企业连续多年存在相同的内部控制缺陷，既然存在缺陷就要力求完善改正，为何企业每年会出现相同的缺陷而又置之不理，这种做法实在令人深思，这样的内部控制自评报告难以让人信服，进而对企业内控自评的有效性产生了质疑。通过分析发现各钢铁企业内部控制自评机制收效甚微，并未揭露出企业真正存在的本质问题，而是避重就轻或者干脆不谈，对于企业的发展没有任何实质的作用，这也违背了自评报告撰写的初衷，如此种种做法都反映了钢铁企业甚至这个行业内控意识的淡薄，对于它们而言自评报告只是例行公事，是一项任务敷衍完成即可，殊不知内控对于企业的重要性，也从侧面反映了管理层对内控的重视不够。
2.2治理结构基本雷同，缺乏个性流于形式
国外知名钢铁企业，如日本新日铁、韩国浦项、德国蒂森克虏伯等，它们对于董事会的定位、董事会与股东大会及其他机构的横向纵向关系、董事会成员构成及职责设置等方面均互有差别。这些差别都与他们各自企业的资产构成、企业布局、产品结构、企业发展理念和发展战略直接相关，这恰恰说明这些企业在董事会的设置上紧密地结合了本企业的实际，能够很好的在内控中发挥作用。而翻看15家钢铁上市企业的治理结构，不禁感叹如姊妹双胞，它们都统一设置董事会、监事会等组织机构，看似十分健全完美实则模式化了，就如同它们披露的内控自评报告一样形式化，很难看出各自企业间因不同业务存在而产生的差异。相同的治理结构，往好处说就是钢铁行业治理结构趋同，但是其实是各自没有充分结合特点仅仅流于形式上的雷同，进而导致治理结构千篇一律，形同虚设，不能很好地发挥关键性的内控作用。
2.3企业文化建设滞后，人才凋敝后劲乏力
企业文化不仅支配着人们的思维与行为方式，也对企业管理等方面产生深刻的影响，某种程度上讲影响着竞争力。对于中国钢铁企业来讲，内控中的企业文化明显做的不到位，在这15家钢铁企业的自评报告对内控中企业文化一带而过未加重视，据公开资料显示中国钢铁企业的员工对其文化建设不太认同，这样也就不难解释为什么目前中国钢铁企业中人才凋零创新力不足的现象。美国德兰公司的研究表明，世界五百强之所以强，关键在于以文化力制胜，这是不可否认的事实。比如日本新日铁强调“精”、“细”、“创新”，韩国浦项重视“实业兴国”，欧洲的钢铁公司认同“核心竞争力”与“成本控制”。再看看中国的钢铁企业，内控自评报告中并未重视企业文化问题，也没有钢企认为存在缺陷。钢企往往只盯着生产与销售环节，追求大而全的企业文化难以深入，导致其与执行管理脱节，理论与实践存在一定的矛盾，员工也不能很好的将自身与企业大目标相结合，降低了企业文化对于员工的粘性与优秀人才的吸引力，进一步导致钢铁行业近几年的创新力和发展力都差强人意。
3对应解决措施
钢铁行业作为我国国民经济中支柱产业之一，占国民生产总值的比重大约为13%左右，在国民经济中起着不可替代的作用。钢铁行业作为原材料工业，处于整个生产链的上端，牵一发而动全身将影响整个工业生产链中工业产品。因此，强化其内部控制制度建设尤为重要。针对以上分析的钢铁行业内控问题，本文对应地给出了解决措施，力求完善钢铁企业内部控制的制度建设。
3.1强化内控制度与意识建设
对于钢铁企业来说，管理层应该明确其责任，针对业务流程中采购、生产、销售等可能出现问题的地方进行认真设计，制定出合理全面的内部控制制度，事无巨细的注意到内控各个环节，正如李心合教授所说不仅要考虑内部环境还要考察社会环境中政府等多方的影响因素。同时改变员工对于内控的看法，积极动员人人参与到内控的建设与践行，认真对待内控自评报告，把每一次内控自评当作是检验自己内控建设完善度的机会，不断地发现缺陷并更正进步，在对某些事物的认定中，加入定量的分析能够更加明晰，对于高风险领域应该给予足够的关注。
3.2建立富有企业特色的治理结构
先进的管理若来自优良的治理结构，这个管理是可持续的；先进的管理若来自时任领导者个人魅力，管理容易因人的改变而改变。因此，企业的治理结构对于企业的发展可谓是举足轻重。我国的钢铁企业应该充分挖掘自身的特点，结合企业的实际情况，按照法律规章设置适合自己的治理结构，做到“形”与“神”的高度统一，对股东负责，提高经营的效率，防范各类风险，做到不相容职位相分离，实行三重一大的“联签”制度，设置专门的监督委员会，最大限度地优化治理结构。
3.3营造良好的企业文化氛围
各个企业的目标不同倡导的企业文化不同，目前钢铁行业的大环境下需要关注共同的问题，首先钢铁行业目前停产破产危机等难关下，应当营造出“厂兴我兴，厂衰我衰”的氛围，号召员工共渡难关。其次钢铁行业目前的低端产品供过于求，但是高端产品却依赖进口，所以本质原因还是企业的研发投入不够，对研发文化的重视不足，应树立“研发创新能力是企业进步的原动力”的文化意识。最后，钢铁行业要主动积极承担社会责任，身先士卒为员工树立榜样，这样员工将会视诚信为企业和个人的立事之本，事事以企业利益为重，时时与企业同呼吸、共命运。有了传承不朽的精华文化助力，钢铁企业的壮大进步将指日可待，像宝钢这样注重企业文化的公司自然脱颖而出。所以强化企业内控建设中企业文化氛围的营造就十分关键了，今后钢铁企业应在内控自评报告中加强对文化建设的披露。
参考文献
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作者：刘珊珊 单位：曲靖师范学院经济管理学院
