摘要：因企业信息系统集成整合和人力资源管理升级的需要，本文研究制定了人力资源管理系统的改造办法。在人力资源管理体系选型后，基于可信软件理论，充分利用Petri网建模法和风险分析法优化管理流程，设计了可灵活配置数据、表单和节点的流程引擎，补充了安全审计、数据校验等系统功能点以监控用户行为。此外，结合软件项目管理标准，对系统改造进行了过程控制和质量评价。本研究对于建立可信的企业基础管理系统具有一定的指导意义。
关键词：可信软件；可信需求；Petri网建模；人力资源；系统改造
A公司是一家行业内领先的大型地市级烟草公司。近年来，随着信息化工作的不断推进，其信息系统规模日趋庞大，所支撑的管理模式较为多样，仅通过优化管理、建立接口、新建功能等手段，难以达到系统间各项业务、数据的高效流通。基于此，结合企业精益管理工作的需要，将以改造现有人力资源管理系统（以下简称“现系统”）为突破口，建立一个企业40多个信息系统的基础性管理系统，通过流程重建和提供统一的基础信息标准，实现系统间规范的“贸易往来”。
一、现系统的应用“健康诊断”
经过对现系统10余位不同使用角色的用户代表进行访谈和对19类、35个应用案例的具体分析，得出其主要具有四个方面的不足，说明如下： （一）系统功能包罗内容不够全面。现系统在研发时未具备条件对人力资源战略管理、流程优化、员工能力培养、个人服务等现代研究提出的功能需求进行完整辨识，故而，系统功能仅支持人力资源管理基本工作事项的处理，在数据统计方面较缺少综合性、前瞻性的分析支持。以人事管理功能为例，其人员统计口径更适用于行业内垂直管理，未能从横向并列角度，灵活提供更多统计口径、支持多维度的数据分析方式和生成分析报告。 （二）信息资源的更新与扩展不够及时。系统数据信息已不能满足变化了的管理需要。例如：由于人事管理模块人员异动记录、身份证号、考核分数等信息缺失，导致薪酬管理人员计算薪酬时不仅需维护基础数据，更需要与人事管理人员提供的数据反复地核对，避免因双方信息不一致造成薪酬发放错误。另外，数据更新不够及时。人事管理模块的人员编码由省公司统一编制，更新时需要向省公司报告，获得编码后录入系统，在工作流程上难以与其他系统及时对接。 （三）系统的工作流引擎不够便捷。原功能模块支持人员入职审批、用工性质变动审批等13类独立事项的工作流审批机制。而目前，流程总数增加，流程分支也越来越多，仅人事管理的单类审批流程就有可能具备八类分支。这是因公司组织机构的市、区级别，独立核算和非独立核算，专业部门和职能部门等性质的不同而造成。加之流程间存在新的关联关系，亟待建立灵活性高、关联性强、可控性优的新型流程引擎。此外，系统用户仅限于人力资源管理人员，未向公司其他人员开放，使得人力资源管理工作透明度不高，其他人员无法获取更多服务。
二、人力资源管理系统的“治疗方法论”
根据以下理论研究确定人力资源管理系统的改造方式： （一）可信软件概念及属性。可信软件是目前国内外信息技术领域高度重视的研究课题，美国科学与技术委员会、微软公司等，均对其有所定义，但尚未有统一标准。“可信”主要与用户的需求与期望有关。当系统的综合属性完全符合用户的预期，则将其称为可信软件[1]。可信指标包括“安全、可靠、可用、实时、可维护、可生存”等[2]。（二）软件实现与可信需求。不论在传统软件工程，还是在可信软件领域，均认为需求错误是造成软件研发问题的第一因素。研究表明，可使用观点集合法、情景实例法、知识转移法等获取需求；充分运用层次分析法、模型法和优化排序算法等分析需求[3]；从风险控制、框架模型等视角开展软件设计；研发时，通过标准化管理控制软件演化过程；实现后，则可通过质量评价模型完成软件可信度评估[4]。本文选择以“观点集合”、建模分析、风险控制、操作审计、标准评价法作为可信人力资源管理系统改造中需求获取、分析、软件设计等环节的实施要点。
三、人力资源管理系统的“健康升级处方”
（一）可信需求获取：多方访问，逐层挖掘。首先，明确需求获取的对象，进行科学分类。主要包括A公司上级领导、人力资源管理人员以及一般员工。其中，人力资源管理人员和上级领导根据所属单位类型和个人级别、分工的不同，分为A公司主要负责人、人力资源分管局长、主管处长、主管科长、市公司管理员、下属单位主要负责人、分管主任、管理员等，一般员工又应按照所在组织机构、人员状态、用工性质等具体分类；第二，向需求对象获取使用系统的显性需求，挖掘潜在需求。例如：人力资源管理员的显性需求包括系统流程操作便捷、扩展性强，处理大量人员信息时速度快、失误率低等，潜在需求则有创新图形界面、用户指南动态管理等。 （二）可信需求分析：立足战略，建模优化。人力资源管理体系依据复杂程度可分为基础型、标准型和技术型三种体系[5]。根据需求调查结果，A公司选择了技术性体系，制定了以行政服务层、卓越绩效层、战略决策层为三层结构，以能力素质管理、人力资源规划、人员配置、员工自助服务等15类事项为管理模块的人力资源管理体系框架。此外，采用Petri建模方式，全面优化流程。对人力资源管理的人事异动、人员流出、薪酬信息变更等流程进行分析后，建立Petri网模型[6]，并根据其关联矩阵分析等优化原理，将多个事务流程中的相似资源合并，将处理同一资源的相邻任务合并；把原顺序进行、执行结果不互为依赖的过程改为并行执行；设置了多个独立子网，形成可灵活组合的选择关系。（三）可信软件设计：结合风险，反推功能。软件设计时，将优化后的流程模型作为流程引擎设计的核心依据，而其他重要依据则来自于风险识别。A公司影响系统运行的风险包括系统表单固化、不适应多变的记录与统计方式，人员操作易失误引起系统错误，市局机关及多家下属单位同时运算工资拖慢速度等。对此，强化了数据管理、表单管理等功能设计。数据管理可将系统内人事、薪酬、培训的信息项目一一配置，通过SQL语句直接从每类数据表读取到项目列表中，实现对人力资源数据项目的灵活取用和调整；表单管理可自由设置表单数据项目并关联到不同种类的流程，充分实现“信息复用，一表多用”；对易产生数据维护错误的环节设计了操作行为审计、数据校验等功能，确保了业务流程各环节结果的及时性、准确性、可用性。 （四）可信软件编写：标准引领，测试论证。软件编写过程中，项目人员严格依据《软件项目管理工作规范》的规定开展研发工作和变更管理。对需求按层次分解，并根据其复杂度、成本、重要性等，排列优先顺序，加入软件开发计划。此外，对需求变更和变更导致的设计文档变化与用户达成共识后签字确认，并由项目经理不定期抽查、控制软件编写进度。系统通过项目人员和用户的全覆盖测试确保质量，并根据测试结果，采用规范数据表、建立表索引等方式进行了查询优化，以提高系统运算速度。 （五）可信软件交付：安全部署，应用评价。一是利用虚拟化技术将软件安全部署。把数据与服务器分离，放置在EMC存储中，通过资源管理系统进行状态监测，同时使用了MD5数据加密算法，设置12位登录口令、配置USB Key数字证书，进一步保障了系统的安全运转。二是通过系统需求满足度、用户满意度等指标对系统进行评价。新系统面向1000多位用户投入了使用，对所规划需求的满足度达到100%，用户对新系统的运行情况感到满意。
四、结论
用户可以通过个性化的系统服务，办理个人人事、薪酬、培训相关业务。优化的流程引擎不仅能支持员工个人，市、区人力资源管理员，市、区负责人等角色自由发起流程，处理整合性表单，更支持了市局部门审批、区局部门审核等子任务的自由组合。使用新的流程引擎后，人事管理流程由原来的几十类分支流程转为八类流程，薪酬、培训管理的多项审核流程也较便捷地得以配置和实现。系统达到了可信软件“符合用户需求和期待”的要求。
参考文献
[1]沈国华,黄志球,等.软件可信评估研究综述：标准、模型与工具[J].软件学报，2016：27(4);956-957.
[2]孟天宝.基于用户行为可信的可信软件构造方法的研究与应用[D].北京工业大学，2014:11-12.
[3]程平.基于需求特征的软件可信需求全生命周期管理研究[D].重庆大学，2010;17-20.
[4]文杏梓.基于用户需求的可信软件质量属性评价方法研究[D].中南大学,2013;26-30.
[5]饶征.以效能为核心的人力资源管理系统运营与整合[J].中国人力资源开发，2013(21)：19-20.
[6]董晋.流程再造Petri网方法研究[D].太原理工大学,2006:48-52.
作者：余俊旸 张中宝
