1人力资源现状
1.1人才数量不足，职工偏老龄化
引青管理局在职职工中，高级专业技术人员、中级专业技术人员和技师，分别约占职工总数的11％、15％和9％。存在中高级技术人员偏少、技能不高的问题，导致对新知识、新技术接受缓慢，职工队伍的实践能力和创新能力不足。而且50周岁以上职工约占全体职工的30%左右，整体职工队伍偏老龄化。这些已成为当前制约引青管理局发展的重要因素。
1.2职工队伍结构不合理，人才布局不均衡
纵观引青管理局职工情况，人才短缺与人员冗余并存的结构性矛盾突出。局属单位普遍存在管理人才和高技术人才奇缺，而一般的工作人员富余的情况。而现有各类专业技术人员中，水利工程专业技术人员仅占职工总数比例较少，且多数集中在引青管理局机关，在具体负责供水管线维护的西线管理处、东线管理处和负责调洪防汛任务的洋河水库管理处等设在县区或郊区的单位工程技术人员比较少且人员老化，人才布局存在较大不均衡。
1.3对人才的激励力度不足，职工的积极性、主动性不够
长期受传统计划经济体制的影响，管理思想不够开放，更新知识的观念比较淡薄。虽经一系列改革，但有效的激励机制没有建立起来，全局职工的主人翁责任感调动不够，积极性难以发挥，具体表现在各项工作发展动力不足。
2加强引青管理局人力资源管理的措施
2.1制定人力资源规划,完善人才流动机制，合理配置人力资源
2.1.1更新人力资源管理观念
传统的人事管理方式相对集中，偏重主观意志和论资排辈，不利于合理地开发和利用人力资源。因此，做为单位的管理层应充分解放思想，更新观念，认识到人力资源管理是现代化管理的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的管理工作，也不是仅涉及到人事部门的事情，而应是全体管理者共同关注的一项战略性工作。
2.1.2制定中长期人力资源规划
把人力资源的中长期规划纳入到全局整体发展战略和规划之中。对单位现有的人力资源配置状况作一个详细的调查分析。首先要根据引青管理局的整体发展，结合各科室、局属单位的情况确定资源需求：需要多少工作岗位，岗位的具体要求是什么？哪些工作岗位可能出现变动？哪些需要填补？。其次，理清单位现有人员年龄结构、学历结构、职称、职务结构的情况并对缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等进行预测，然后进行科学的分析规划。第三，是确定职工供给状况。对供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径等做较为详细的计划。特别是对特殊人才，在确定人才供应状况时要做好充分考虑。最后，要以单位总体发展规划为基础，以满足整个单位管理对人力资源的需求为目标，制定出合理地人力资源中长期规划。
2.1.3完善人才流动机制，不拘一格开发使用人才
人才资源的数量、质量与结构决定着单位管理水平的高低和整个工作运行的成败。所以，要尽快完善单位的人才流动机制，最大限度发挥人才的作用。一是在干部任用上，依据事业单位干部管理权限和程序，逐步打破职务终身制、委任制，向公开招聘、选举聘任等多种任用方式过渡，通过聘用制强化竞争意识和危机意识，调动积极性。二是统筹全局，使人员动起来。由于引青管理局的工作性质，工作单位驻地分布在市区、县区。目前市区单位的人才资源相对还是比较充足，人员素质也相对的高，可以制定局内流动制度，使市区单位的人才向县区流动，这样做不仅锻炼了人才，同时也解决了驻县区单位人员匮乏问题，能够适当缓解人才整体布局不均衡的情况。三是广开思路，尝试社会化用工。作为事业单位，引青管理局在录用人员上受相关体制和程序的制约，没有足够的主动权。需要的人员很难在短期内补充，因此可以尝试社会化用工。社会化用工方式可以带来极大的用工灵活性，降低其人力资源成本，同时又能激发职工的责任心。
2.2实施岗位管理、建立健全绩效考核评价制度
2.2.1明确职责定位，实施岗位管理
在人力资源管理中要明确岗位职责和工作目标，坚持以岗用人，避免人力资源配置的无序性。第一对各项工作进行专业化分类，科学设置岗位，并从知识、技能、经验等方面做出相应的要求。第二对各项工作加以量化和规范，完善工作流程，根据不同的需要拟定岗位说明书，使各岗位人员按照标准履行好岗位职责。第三推行内部聘任制，以公平、公开、平等、择优为准则，配合岗位设置情况进行聘任。让每位职工都能最大限度发挥作用，让人才有用武之地，达到个人与单位双赢的目标。
2.2.2建立科学合理的绩效管理体系
结合事业单位人事制度改革和收入分配制度改革的深入，建立适应引青管理局发展的，能真正发挥绩效考核实际效能的科学体系。应以职工所负责的的工作内容为主，从职工的工作业绩、工作能力和工作态度等方面进行综合评价，构建绩效考核方案、绩效考核实施、绩效考核结果反馈、绩效考核结果运用的绩效管理体系。考核结果要及时与绩效工资和奖惩挂钩，从而激励职工更加积极投入工作，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，促使职工主动开发自身潜能，不断提高工作敬业度和业绩表现，创造竞争、和谐、发展的工作局面。
2.3加强人力资源培训，发展企业文化
2.3.1建立科学的职工培训体系
面对引青管理局人才引进不畅，导致人才缺乏问题，积极进行内部培训，有效开发现有人员，是解决这一问题的有效途径。要结合现有人力资源现状和岗位管理的需要，有计划有组织地实施专业知识培训、岗位技能培训和以依法管理、职工励志培训为主题的职业道德培训。在培训形式上通过外出学习、举办继续教育和老职工“帮、传、带”等方式，不断实现职工知识、技能、态度等方面的改变，培养一批懂技术，有技能的人才，充实各个工作岗位，缓解人才不足的情况。
2.3.2培养职工对企业文化的认同感，增强职工对单位的忠诚度
引青管理局在多年的工作中形成了以“实事求是、艰苦创业、顽强拼搏、无私奉献、团结协作”为主题的企业文化。在大力倡导这种文化的同时，要不断加强职工对企业文化的认同感和归属感。要创造良好的发展环境，鼓励职工积极参与单位管理，提高职工的参与度、满意度，进而有效提高职工的劳动生产率，为单位的生存和发展贡献其全部智慧和力量。
3结语
现今，事业单位管理越来越突出人的作用和力量，充分开发人力资源，是任何企事业单位新时期迎接挑战的首要目标和任务。运用科学现代的管理方式，正确构建人力资源体制机制，规范岗位、重视培训、合理激励、最大限度地发挥人的潜能，努力创造出一个“人尽其才，才尽其用”的环境，对于提升管理水平，促进引青管理局的持续发展具有非同一般的意义。
作者：及静文 单位：秦皇岛市引青管理局
