［摘要］供给侧改革在适应和引领经济发展新常态的同时，给劳动关系带来重大的挑战。为了应对这些挑战，理论研究者和实务工作者需要以新的视角总结并审视劳动关系面临的迫切而又艰难的重要课题，包括劳动关系的产业需求、治理体制、法制保障、突出矛盾和伦理问题。这些都是供给侧改革进程中关于劳动关系领域的前沿问题，这些问题的研究和解决，必然能为供给侧改革的顺利推进提供重要保障。
［关键词］劳动力市场；劳动关系治理；劳动者权益；群体性事件；伦理
2015年年底中央经济工作会议强调要着力推进供给侧结构性改革，推动经济持续健康发展。推进供给侧结构性改革在促进经济结构调整优化的同时，也必然对劳动关系产生重要的影响：一方面，供给侧改革能够引导劳动关系的良性发展并进一步促进和谐劳动关系的建立;另一方面，由去过剩产能导致的部分企业职工的离职和转岗等可能会引起劳动关系的紧张，使和谐劳动关系面临着重大的挑战。因此，在推进供给侧结构性改革的进程中，研究改革对劳动关系的具体影响就显得非常重要。笔者认为，应当优先从劳动关系的产业需求、治理体制、法制保障、突出矛盾和伦理问题等方面来研究供给侧改革对劳动关系的影响。
一、劳动关系的产业需求：劳动力市场的结构性矛盾问题
供给侧改革的重要内容之一是去过剩产能和优化产业结构。当劳动力的供给不能很好地适应产业变动的要求时，就产生了劳动力的结构性矛盾，加剧劳动者的失业率、增加就业和流动的难度。在供给侧改革的背景下，产能过剩的行业将会面临减产减员。根据全国经济普查，煤炭、钢铁、水泥、电解铝、平板玻璃五个产能过剩行业就业1000多万人。如果未来两三年这些行业减产30%，将有300万劳动者的就业岗位受到影响。这部分劳动者可以在地区间、产业间、部门间、企业间或者工作间进行流动，而没有能力流动的劳动者可能会失业，特别是“僵尸企业”的劳动者将会面临更为严重的问题。因此在法律制度和政策保障上，一方面，应当为劳动者的流动提供必要的保障措施，强化劳动者的自由流动，进而降低失业率；另一方面，应当为失业人员提供健全的社会保障措施，解决其生活保障问题。产业结构的优化与结构性改革对劳动力的供给起到了导向性的作用，而职业教育又对劳动力的供给起到极为重要的促进作用。从供给的角度看，我们应当提供适应产业发展需求的劳动者。首先，需要调整教育的发展结构，使得高等教育的布局和结构能够与产业发展需求相适应、劳动者的技术知识与企业的发展需求相适应。例如，发挥产学研相结合的优势、促进职业教育水平的提升、展开高等院校教学内容与课程的改革，这些相关举措如何推进，成为我们应当重点考虑的问题。其次，加强对劳动者的职业培训，促进职业能力的提升。接受职业培训是劳动者的一项合法权利。在供给侧改革的发展思路下，劳动者的职业培训有助于提升技术水平并推动技术创新，是劳动者适应产业升级需求的有效途径。如何切实保障劳动者接受职业培训的权利，亦是现实中关于劳动者权益维护的一个难点。
二、劳动关系的治理体制：如何理顺劳动关系管制与自治的问题
供给侧改革要求更加注重市场在资源配置中的决定性作用。因此，明确政府的权力边界，降低行政干预的同时，既要强化发展劳动关系的自治空间，又应明确政府在劳动关系中的职责。一般认为，劳动关系的调整模式分为宏观、中观和微观三个层次。宏观层面以劳动力市场为基础通过劳资政三方关系协调规范社会劳动关系，又称产业关系。中观层面通过企业集体合同调整企业内集体劳动关系，微观层面通过劳动合同调整用人单位与劳动者之间的个别劳动关系。[1]在宏观层面，基于我国“强国家、弱社会”的现实，一直表现出较强的国家干预力度。在劳工政策和立法方面，国家不断地强调对劳动者权益的保障，但是在涉及产业政策和经济发展的过程中，政府则具有明显的侧重于资本的倾向。在供给侧改革进程中，优化资本结构及其运作，必将对劳工政策产生影响。在“强资本、弱劳工”的局面和当前工会体制下，如何放松国家管制、发挥国家对劳动关系的监管和协调作用、建立能够平衡劳资关系的法律制度，成为当前紧迫的议题。在市场经济国家，劳动关系协调制度的重点在于中观层面，即集体劳动关系。在国家制定规则并提供相关保障的情况下，劳资双方通过集体谈判来完善自治的发展空间。但是，我国劳资双方自治的相关举措一直步履维艰。这包括：集体协商机制建设问题，相关立法的操作性不强，缺乏强制力；工会的政治性、先进性和群众性问题，由于工会在经济和行政上对企业的依赖程度较高，其独立性和民主性屡遭质疑；职工代表大会和企业内部治理之间的关系问题，主要表现为职代会的定位和职权、职代会与工会的区分、职代会与“新三会”（股东会、董事会、监事会）的协调等问题。这些问题如果不能尽快予以解决、明确政府在其中的监管职能，劳动关系的治理问题将会给经济发展和产业转型造成根深蒂固的影响。在个别劳动关系层面，主要通过劳动合同来调整双方之间的关系。尽管现行法律制度基本能够协调全部的个别劳动关系，但是事实上劳资双方的自治空间仍然极为有限。主要表现为：（1）基于劳动关系的隶属特征与实质的不平等性，尽管建立了劳动者倾斜保护的法律制度，但是劳动者在劳动关系中的协商能力严重不足，只有选择服从或者离职的权利；（2）在权益无法得到保障的情况下，劳动者一般会选择默认和服从，但是在劳动关系面临终止之时，这种矛盾会集中爆发，导致劳动仲裁和劳动诉讼承受巨大的办案压力。尽管在企业层面设立了工会、职代会等民主管理形式，具有协商、调解等非诉讼解决方式，但是效果并不理想。
三、劳动关系的法制保障：劳动者权益保障的定位和走向问题
各种数据表明，劳动者权益问题仍然是当今重要的社会问题。劳动者权益严重受损的现实一直存在，特别是在劳动密集型的制造业企业中极为普遍。在供给侧改革进程中，以牺牲劳动者权益来换取企业发展的局面，已经完全不能适应社会经济的可持续发展。曾有论者认为当前法律对劳动者保护过度，而不利于企业的灵活用工。而事实上从历史发展来看，劳动合同制度实施以来，企业的用工自主权一直呈现愈加灵活的趋势，而劳动者权益保护状况却每况愈下。劳动法尽管在很大程度上具有私法的属性，但是基于实质的正义与社会公共利益的考虑，公法因素会渗透进来并使其呈现出社会化的发展趋向。这是市场经济国家社会法的一般发展思路。社会法对私权关系的渗透并非仅仅是劳动关系，甚至在侵权责任法中亦可以发现社会法的痕迹。这也是在“强资本弱劳工”局面下进行倾斜立法的重要原因所在。这一观念在现实中是毋庸置疑的，也应当在贯彻执行法律的过程中得以体现，而没有必要将企业现实的困境归咎于倾斜立法本身。企业面临的用工成本增加的问题或者说其在劳动关系的障碍并不在于劳动法本身或者法律的技术层面，问题主要在于我国社会转型过程中的经济体制改革和现行发展方式。社会法尽管以倾斜保护原则为立法宗旨，但是这种“倾斜保护”仍然是在法律对资本全面照顾情形下的一种“施舍”。正如有学者对美国法律现实所批判的那样，“法律保护自由的资本集中，却限制工人的联合；法律允许资本的‘罢工’，却限制工人的罢工；法律允许资本家对劳动组织的控制，却限制城市失业者的行动，将无业流浪规定为违法。”[2]劳资关系失衡和劳动力市场的制度性分割，并不是劳动法对劳动者倾斜立法造成的，而是源于深刻的社会因素和体制问题。我国劳资关系问题的突出，既有市场经济所具有的共性问题，更存在社会转型过程中的转型经济、双轨经济的特性问题。这些特殊问题表现在社会保障体系的不健全、计划经济体制下产生的二元结构在多个层面长期存在的现象难以消除、劳动力市场供求关系严重失衡，供大于求降低了一般劳动者的市场谈判能力。企业内部治理结构的失衡，导致了劳动者的权利和利益诉求无法畅通。这种问题既有体制改革存在的问题，也有发展方式的障碍。在社会主义市场经济体制改革过程中，一旦涉及到某些利益集团，改革就产生了阻力，远非人民利益所及。现行股东至上的单边治理模式在使企业不断获取经济利益的同时，却忽视了利益相关者的作用。资本在不断地掘取利润，甚至将劳动法视为一重障碍，如此，无益于企业内部治理结构的完善，反而有一种回归粗放型的老板“一言堂”管理方式的潜在危害。故此，因应供给侧改革和优化产业结构的需求，劳动者权益保护问题非但不能减弱，恰恰相反，应当更加注重劳动者权益的倾斜保护。劳动者是生产力中最活跃的因素，必须充分调动劳动者的积极性，方能体现中国特色社会主义政治经济学的重大原则。如因产业结构调整，以给予企业灵活用工之名，来行弱化劳动者权益之实，与供给侧改革的初衷是背道而驰的。
四、劳动关系的突出矛盾：群体性事件的治理如何快速制度化的问题
推进供给侧结构性改革，必然会带来一些冲击，而且这些冲击很可能会从经济领域延伸到社会领域。当前，劳动关系群体性事件已经成为影响劳动关系和谐的突出矛盾。在推进供给侧改革、化解过剩产能、处置“僵尸企业”过程中，个别产能过剩严重的地区会出现劳动者集中下岗和财政支出困难的情况，更加易于引发劳动关系群体性事件。但是问题在于，我国实行劳动合同制以来，无论是劳动者的争议行为，还是政府的治理举措，群体性事件都尚未纳入制度化的轨道，或者低制度化运行。这种现实状态反映出我国化解社会矛盾的能力尚有待提高。这主要表现在如下几方面。第一，我国法律并未明确规定劳动者集体行动的权利，劳动法领域内相关法律极度薄弱甚至缺位。法律规范的不完备产生了一系列的现实问题：（1）劳动者采取集体行动缺少明确的法律依据；（2）集体行动的争议无健全的制度化途径可以寻求；（3）政府协调解决集体行动缺少制度化逻辑。这种不完备持续时间越久，产生的分歧越多，进而也会对劳动关系的认知和风险带来一些不利的影响。例如，某些不利于法治的非正式规则或者潜规则会逐渐扩大其负面影响。第二，尽管法律明确规定，履行集体合同中的争议工会可以依法申请仲裁、提起诉讼，但是现实中此类案例几乎是不存在的。其原因大致与集体合同的实效性不强有着极大的关系。现实中发生的劳动关系群体性事件，主要源于劳资双方并未建立正常的沟通机制，劳动者未能通过协商等和平的形式和手段来实现其权益诉求。在现实的司法救济中，法院并不对劳动关系群体性事件做出直接的认定，而是基于个别劳动关系的思路在劳动合同履行的问题上来解决集体行动所产生的实体或者程序上的争议问题。按照现行法律制度，劳动关系群体性事件，或者订立集体合同的争议，主要通过行政途径来解决。第三，通过行政干预和政策调节的手段来对待劳动关系群体性事件，尽管具有效率、便捷的优势，但无论是政府、工会、企业还是劳动者，往往会形成一种路径依赖的局面，更多是基于维护秩序下的一种政治力量的权衡。在现实中，政府处理劳动者集体行动的思路一般是根据《突发事件应对法》，将其视为群体性突发事件来对待。国务院亦于2013年颁发《突发事件应急预案管理办法》，而在此前以及之后，全国各省市均建立了群体性突发事件应急预案，罢工等集体行动依然毫无例外地被作为其重点规制的对象。这种政治优先的冲突治理方式体现的就是秩序和效率的价值诉求，但其既不是制度创新,也不是政策替代，无助于提升国家治理能力，并不足以解决制度化的问题。
五、劳动关系的伦理课题：企业、劳动者及其利益相关者之间的伦理关系
除了法律制度规范之外，伦理规范也是行为的主要规制手段，特别是在我国这样历史悠久的东方社会，儒家文化的伦理精神已经根深蒂固。劳动关系的伦理，是一种“道德共识”，也是寻求符合现实需要的合理劳动关系模式，更是积极探索构建和谐劳动关系的有效途径。[3]2015年中央经济工作会议提出，适应和引领经济发展新常态，推进供给侧结构性改革，要努力实现十个方面工作重点的转变。以“十个更加注重”为标尺，劳动关系调整将更加注重劳动关系的伦理课题，关注企业、劳动者及其利益相关者之间的伦理关系问题。《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》强调要“加强对职工的人文关怀”，“培育富有特色的企业精神和健康向上的企业文化，为职工构建共同的精神家园”。这将成为供给侧改革中构建和谐劳动关系的关键因素。劳动关系的伦理课题主要涉及如下几方面。第一，雇主伦理，即企业主对劳动者的伦理。例如工作时间的不当延长、工资的不合理降低、强迫从事危害职业健康的工作、无故拒绝集体协商等，明显有违反照护、公平、公正、尊重等伦理理念，未尽到雇主应尽之伦理义务，应属雇主伦理的问题。第二，劳动伦理，包括劳动者对雇主的伦理和劳动者对劳动者的伦理。劳动者对雇主的伦理，是劳动者以从业者的身份对雇主履行忠实、勤勉和服务等劳动义务。劳动者对雇主的伦理往往习惯性地被表述为“爱岗”“敬业”“忠于职守”等，而国家层面亦将此提高到了社会主义核心价值观的层面，中华全国总工会、中共中央、国务院等亦在相关文件与标准中对此进行了规范。劳动者对劳动者的伦理，即同事伦理，同事之间的伦理关系作为一种人际交往能力，被视为劳动者重要的职业能力之一。第三，企业对其他利益相关者的伦理，主要包括股东、客户或者消费者、政府和社会公众等。企业在经营活动中应当考虑他们的利益或者接受他们的约束，在一定程度上也体现为企业的社会责任。在劳动关系中，最为常见的就是劳动者的公益告发行为。雇主不能以忠实义务为名禁止劳动者的公益告发行为，或者给予告发者不利的待遇。公益告发行为包括基于社会公共利益的衡量而将企业内部的违法或者不当行为向单位外部予以揭露、举报的行为，也包括在国家机关调查取证过程中劳动者作为证人的指证行为。上述伦理课题，为建立正确的企业文化、建立和谐的员工关系和适格的市场主体奠定了重要的基础。推进供给侧改革，强化劳动关系的伦理课题，有助于防范劳动关系的风险因素、构建和谐稳定的劳动关系。
参考文献：
[1]董保华.中国劳动关系的十字路口——管制与自治：富士康、本田案件提出的法制命题[J].探索与争鸣,2011(3).
[2]RobertW.Gordon.CriticalLegalHistories[J].StanfordLawReview,1984(36).
[3]夏明月.劳动关系伦理的提出及其价值旨归[J].哲学研究,2014(5).
作者：刘金祥 高建东 单位：华东理工大学法学院
