一、人力资源管理和新创企业的概念
人力资源管理，从微观角度讲，是通过对企业事业组织的人与事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织指挥和控制，以实现组织的目标。新创企业，到目前为止并没有确切的标准，但基本上以设立后运营尚未正式稳定的企业为代表。爱迪斯（1997）认为一个企业可以分为四个阶段：初创期、成长期、成熟期和蜕变期。新创企业是企业从简单化经营都专业化和规范化经营的过程，属于四阶段中的初创期。全球创业观察（GEM）认为新创企业是指三个月到四十二个月之间的企业。赵曙明（2006）等人则认为成立十二年内的企业都是新创企业。我个人比较认同全球创业观察（GEM）对新创企业的定义。与传统企业不同的是，新创企业注重创新，且大部分新创企业在规模上属于中小型企业。
二、青海省新创企业人力资源管理存在的问题
（一）对人力资源管理缺乏重视
目前，青海省大多数新创公司尚未制定人力资源管理的系统规划，这类企业处于发展的初期，资源有限，员工数量较少，且考虑到人力资源管理的成本投入，很少设立正规的人力资源管理部门，往往由创业者直接担任人事管理工作。缺乏专业的人力资源管理人员，企业岗位架构不完善，员工分工不明确，从而导致员工不清楚企业整体的运作构架，对自身的工作要求和岗位职责认识模糊，在日常工作中主动性难以发挥。
（二）缺乏科学有效的招聘、培训机制
受地域环境和地方相对保守观念的影响，青海省新创企业中存在着招聘渠道单一、招聘程序不规范的现象。首先表现在对传统招聘渠道应用多，对媒体招聘等新兴招聘渠道的应用不足且愿意支付的招聘成本较低。招聘过程中缺乏职位需求评估，用人部门的参与不足，缺乏系统的招聘规划，往往出现人岗不匹配的现象，达不到预期的招聘目的。新创企业处于企业发展的初期阶段，缺乏科学系统的员工培训制度，对员工培训不够重视，培训形式单一，偏向工作实务培训，缺乏员工个性和能力的培养，不利于员工工作的主动性的发挥，从而降低整个团队的办事效率和创新力度，不利于企业整体实力的提高。
（三）缺乏系统有效的绩效评估和激励机制
新创企业的人力资源开发与管理中普遍存在着员工权责利不统一的现象，导致绩效管理制度不合理，考核方式单一，缺乏统一的考核标准，对员工激励作用不够显著。福利制度不健全，对员工福利如养老保险、医疗保险、住房等不能很好解决，导致员工缺乏安全感；同时，薪酬未衔接到员工绩效，导致员工输出与收入不符，挫伤员工工作积极性。
（四）忽视员工的个人发展
新创企业多重视利润而缺乏为员工提供长期施展才华和能力平台的机制，员工在企业中的融合度不高，个人的企业远景无法实现和拓展，且老板与员工交流较少。很多现有的人才的能力因为得不到锻炼和施展而退化，使员工缺乏内在动力和个人成就感。
（五）企业文化缺失
首先，新创企业对构建企业文化不够重视，甚至有些管理者从未想过要打造什么样的企业文化，他们往往把企业的重心放在生产、销售上，以实现企业利润最大化为经营目标。其次，文化建设缺乏独特性和系统性，仍然停留在模仿的道路上，不能很好的把握文化建设的实质，更是没有根据自身企业的特点构造符合企业长远发展的文化体系。
三、推动青海省新创企业人力资源管理科学化的建议
（一）转变用人观念，人力资源管理外包
青海省新创企业为了充分发挥人力资源的优势，企业经营者应该大力转变传统用人观念，形成重视人才、培养人才、留住人才的用人观。另外，结合新创企业自身的局限性，企业可将人力资源管理活动全部或部分外包给专业的人力资源管理机构，既可以使企业专注于战略性人力资源管理，在一定程度上节约人力资源管理成本，也利于企业获得专业的人力资源管理技术，进而提高人力资源管理水平。
（二）完善新创企业中的选拔、培训机制
首先，企业要明确岗位职责，把合适的人放到适合的岗位上，对人力资源配置进行规划，知人善用，打造高效率的经营管理团队。其次，要科学的衡量培训效果，根据企业培训目的和企业的发展规划，对欠缺必要知识和技能的员工进行培训，缩小工作要求与员工素质之间的差异；并引导员工将学到的知识及时运用到工作的实践中，真正的将培训转化为现实的生产力，以人力资源的发展带动企业的突破。
（三）建立合理的薪酬和激励政策
一方面，青海省新创企业应对人才市场的供求关系，要结合实际情况，制定合理的薪酬管理制度。根据按劳分配的原则，不仅要反映就业人员的工资水平，而且还要体现权责的差异，充分调动员工的积极性。在总薪酬有限的状况下，为了企业的生存和发展，要向核心工作人员和关键员工倾斜，因为总体薪酬分配方案提出了一个有用的参考价值：80%的业绩是有20%的核心员工完成的，所以骨干和榜样对企业发展具有重要作用。另外，还要加强和员工的薪酬交流与沟通，让员工参与到薪酬制度的设计过程中，不断完善薪酬制度的缺陷，增加员工的参与度和归属感。另一方面，在薪酬组合上加强激励因素，一类是工资、津贴等健康因素，另一类是分红、奖金、期权等诱因，从长远看，固定收益和应有待遇将不具备激励作用。所以要将员工绩效考核和薪酬、晋升、福利等直接挂钩，合理将员工个人目标与组织目标结合起来，激发员工队伍的积极性和创造性。
（四）重视员工职业发展，塑造企业文化
青海省新创企业需要进一步重视员工职业发展规划，使员工充分认识到培训和学习的重要性，尽量提供员工继续教育的平台，鼓励其学习后运用到岗位需要中；同时还要塑造独特的企业文化，为企业创造无形的财富，培育员工的企业文化理念，规划共同愿景，充分激发员工工作的热情和进取心，从而使其产生归属感和责任感，将个人发展与企业的未来联系在一起，利于企业长远发展。
四、结论
本文通过问卷调查对青海省新创企业人力资源管理现状进行了调查，并针对其存在的不足提出了针对性的建议和对策，但新创企业的人力资源管理课题仍然需要进一步的探索。只有通过不断完善人力资源管理活动，才能更好的为企业进一步持续、快速的发展提供不竭动力，从而使新创企业能够更好地立足于市场。
作者：郭攀 单位：青海大学财经学院
