一、加大对医院违约行为的处罚力度
《劳动合同法》提高了医院在必须提前解除与职工间劳动合同时,所需要提供给职工经济补偿金的额度,并且在补偿范围上予以拓展,从而加大了对医院违约行为的处罚力度。比如医院在主动提出解除合同并与劳动者进行协商时必须要支付补偿金,由此来避免劳动者损失的减少,并可以在人力资源流失方面给医院提供防范措施。处罚力度的加大,将会要求医院重视职工,减少随意解除合同行为出现的可能性。
二、对职工向医院交纳违约金的行为做出限制
《劳动合同法》只明确提供了两种职工向医院交纳违约金的情况。两种情况分别是:第一,医院在为为职工提供专业技能培训的学费时,可以与之间订立协议,以此来约定职工对医院的服务期以及不能按照要求提供服务时的违约金;第二,医院与职工就保守医院的商业秘密、患者信息以及知识产权等秘密事项进行违约金的约定。除此上述两种情形以外,用人单位不得以任何理由与职工约定由职工承担违约金。
三、《劳动合同法》对医院人力资源管理的影响
《劳动合同法》的出台对医院管理的各个方面都产生了明显的影响,当然受影响最大的还是医院的人力资源管理。新的《劳动合同法》对医院人力资源管理的影响包括以下几个方面。
(一)对部门管理的影响。《劳动合同法》出台后,医院以前以低劳动成本获得竞争优势的方法已经发生变化,医院不得不努力构建和谐的劳动关系,从而必须对医院的人力资源管理模式做出转变,正好将人力资源管理部门提高到战略角色保证这个部门在医院中的地位不断提升,从而对部门管理提出挑战。
(二)对合同管理的影响。医院面临着较高的“违法成本”,所以在当前模式下,医院就不得不考虑自己的得失,在依据规定实施“书面合同”制度的同时,还将会重新制定一些规章制度和试用期等系列条款,重新规划合同管理的各个环节。
(三)对用工管理的影响。医院按照理顺用工关系的相关规定,一般医院在面临较为复杂的用工状况时,都会在保证医院正常运转的原则下,根据实际形势,制定转聘工作方案。一是认定业务能力和综合能力,进行资格认定,明确转聘人员范围,二是对认定资格的人员进行业绩考核以及民主测评,实施按比例的转聘。
(四)对薪酬管理的影响。医院将成本承受能力考虑在薪酬体系的内部。在熟悉竞争者薪资水平以及自身职工薪酬结构不平衡性的基础上,才可以为医院制定一个比较合理的薪资水平,帮助实现人才聚拢、医院稳定。一方面,医院可以完善对技术人才的激励体系,进行等级补助;另一方面,还可以重新调整绩效系数以及工资档次,优化了职工收入的分配格局。
四、对医院人力资源管理的措施建议
(一)推进医院人力资源管理制度化。一是医院在管理人力资源时,都要做到“有理”,将人力资源管理的基础工作进行细化;二是在管理人力资源时,都要做到“有据”,制定并不断完善相关的规章制度;三是在管理人力资源时,都要做到“有法”,不断推进医院人力资源管理的制度化。
(二)建立绩效管理体系。医院要建立一种真正可以做到公正、公平、公开的职工绩效管理体系,让医院可以在市场竞争的优胜劣汰规则下保持高效运转,从而支撑医院战略目标的实现,让优秀和庸俗的职工都可以显现出来,并且实施赏罚措施。
(三)加大对职工的培训力度。医院要建立健全对人力资源的管理制度、培训机制以及多方位的激励手段。尤其要实施系统化的培训,培养出真正适合自己岗位的职工,并且注重技术能力与文化素养的共同提升。
作者：程丽 单位：新疆维吾尔自治区人民医院
