1概述
1.1 研究背景与意义
随着社会经济的快速发展，新技术、新设备、新工艺的不断创新，国有企业生产环境全面优化，传统生产方式所需的大量人力由机械代替，使企业冗员问题十分突出。为精干主业，优化企业的资产、组织、人员结构，原国家经贸委、财政部等八部委联合下发了《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》（国经贸企改【2002】859号）。根据文件精神企业内部均相应实行富余人员安置分流办法，以减轻企业负担，提高创效能力。国有企业中减员增效，转型比较成功的企业如首钢，首钢在册职工2000年底为19.58万人，至2007年底减员至7.92万人，多年困扰首钢的历史问题绝大部分得到了解决，首钢也于同年年底实现了集团销售收入首次突破千亿元，达到1090亿元销售产值。而铁路系统的改革成效并不显著，富余人员的安置在一些铁路企业中还存在许多问题。
铁路系统自2003年实施主辅分离后，医疗、教育、卫生等后勤部门已全部向地方政府进行了移交，房建等生活服务部门进行了部分移交，使企业的经营压力有所减少，以主养辅的现象也得到了部分缓解。但铁路企业做为中国最大的国有企业，人员冗陈现象至今仍十分突出，于2010年底，铁路企业又完成了新一轮的体制改革，运输主业单位完成了定员定额清查，而运输主业分流的人员再一次流向了后勤单位，使后勤单位的人员冗陈状况更加突出，压力始终有增无减。而后勤单位的人员冗陈直接影响了企业的经济效益，并且由此带来了大量的劳动用工方面的问题，包括集体和多经人员的安置，后勤单位临时雇工的清退，在册职工的岗位安置等，这些问题不解决，铁路企业的改革将永远没有尽头。
铁路企业有别于其他企业，不仅企业大，而且各部门间的联动作用强，铁路运输对辅业的依赖性极较高，因此，铁路企业的体制改革始终都处于进退维谷的状况，全部脱离企业的运作不灵，部门脱离企业的改制又不彻底，所以，铁路企业的体制改革始终处于进退两难的境地，虽然目前铁路企业以保留运输主业为主，但运输主业又一时无法单设后勤，造成铁路企业的后勤单位始终与主业无法彻底分离。而在辅业的管理上，由于主业富余人员的大量涌入，造成辅业的地主性移交更加困难，劳动合用的终止、各项保险的移交等产生巨大的困难。为此，本文以铁路企业劳动用工管理为主要切入点，以铁路企业的劳动用工合同管理现状为原型，进行论证分析，找出铁路企业劳动用工合同管理方面的缺陷和不足，并针对问题提出具体的解决策略，对于铁路企业后勤单位规范劳动用工管理，具有重要意义。特别是结合铁路企业的用工合同管理现状，具体分析问题，对于铁路企业的跨越式发展目标的实现具有较强的实现指导意义。
1.2 国内外研究进展
1.2.1国外研究现状
美国的用工合同极具人性化，体现了人权至上的原则，劳资双方在确立劳动关系时，企业与个人之间没有任何强制要求，长短期劳动合同由劳动者自主决定，采取任选的方式进行。在劳动合同终止前，企业会通知劳动者合同终止，企业视劳动者能力，劳动者看企业待遇，双方共同续订或终止劳动合同。这样的劳动合同管理方式对于企业和个人来讲都是极具公平的，特别是对劳动者的权益保护意义重大。对于用工合同的立法，欧美国家的立法是较为迅速和完善的。欧洲的大部分国家自上世纪七十年代起就已经建立起了企业合同立法，其中职工民主参与是立法的核心所在，虽然各个国家对于职工民主参与立法的视角不同，但都是在考虑职工民主权利的基础上发展起来的。其中德国是用工合同立法极为完善的国家之一。德国对用工合同的立法除具备其他欧美国家所具有的一切职工保护权益外，在法制上也极为健全，其中《企业委员会法》、《煤炭钢铁企业共同决定法》、以及《共同决定法》等是德国特有的法律。并且对于职工权益上，德国不仅仅允许职工参与企业的民主管理，更让职工享有决定权，职工民主管理即可决定企业的经营管理。
1.2.2国内研究进展
在我国，用工合同包括劳动合同和劳务合同两种，这两种合同从法律视角观之是有区别的，但在合法性上却又是分开独立的，签订劳动合同,适用于《劳动法》和《劳动合同法》，而签订劳务合同时则适用《合同法》和《民法》。但无论哪种合同，对于劳动关系的确立均是合法的。但就目前我国企业而言，用工合同的确立并没有固定的模式，也就是说虽然劳动合同法和合同法明令要求企业必须行为人签订劳动用工合同，但用工合同的内容却千差万别，如果保证劳动合同的公开公正，这在我国企业中是自成一系的。企业可以任意制定或变更合同条款，并且模式千篇一律，没有细分，不能针对不同的对象签订不同的劳动合同。对于我国国有企业用工合同的管理现状，
1.3 研究内容与目的、方法
1.3.1研究内容
本文的绪论部分对选题的背景和意义以及国内外关于用工合同的理论进行了论述，并明确本文的研究目的与方法，第二章对企业后勤用工现状进行了分析，对重要概念进行了阐述，对存在的问题和原因现行了分析，第三章对加强企业用工合同管理必要性进行了分析，第四章提出了解决策略，并通过第五章的案例分析来深化前文的理论成果，最后是结论部分，总结全文，对发展前景进行展望。
1.3.2研究目的
本文以哈尔滨铁路局的后勤单位和铁路直属企业物业管理企业为例。针对铁路后勤单位在深化改革后所面临的实际情况，对用工合同的管理现状进行分析，通过对企业后勤用工合同的改革效果分析，进一步引深论证用工合同对企业经营和管理的重要性。
1.3.3研究方法
本文运用文献法查找用工合同方面的前沿理论，并通过对国有企业以及铁路企业后勤单位的用工合同管理案例进行分析，证实本文的主要观点。举例法，以铁路某后勤单位为例，对用工合同的重要性以及对企业经营管理的实际效果进行分析，进而阐述观点。
2企业用工现状分析
2.1 概念界定
2.1.1劳动合同
是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同的概念及结构包括（1）劳动合同期限和试用期限；（2）工作内容和工作时间；（3）劳动报酬和保险、福利待遇；（4）生产条件或工作条件；（5）劳动纪律和政治待遇；（6）劳动合同的变更和解除；（7）违约责任；（8）当事人约定的其他事项；（9）劳动合同除前款规定的必备条款。劳动合同应具备的条款按照劳动合同法第17条规定：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
2.1.2国有企业
在1978年改革开放前，乃至到20世纪末，国有企业一直是政府支持和扶植的对象，国有企业的建立，其中政府税收的很大部分都投入到国有企业中，大量的国有企业因此建立和出现，有的国有企业还是由原来的政府部门转变而来的，如中国电信，中国移动，原来是邮电部，改为电信局，后来在20世纪九十年代末本世纪初改组成为中国电信，中国移动等电信企业。中国的国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。包括有限责任公司中的国有独资公司。资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。国有企业具有一定的行政性。由于历史原因，中国国有企业的分类相当复杂。国际惯例中，国有资产投资或持股超过50％的企业即为国有企业。当然法律对国家参股的企业也有所规范。
2.1.3后勤及国有企业后勤
“后勤”,是后方勤务的简称。它源于军队,是一个军事概念和军事术语。现代汉语词典中述:“是指后方对前方的一切供应工作。也指机关、团体中的行政事务性工作”。鉴于后勤理论研究的历史、现状和深入发展的需要,本着逻辑原则和人们的习惯给后勤下一个定义:后勤是通过筹划和运用人力、物力、财力从物质和技术方面保障军事需要的工作和组织。纵观世界军事后勤的历史和现状,对于后勤的理解至少包括以下几个部分:一是人员、物资、设施,构成后勤工作的本体;二是补给、运输、维修、其他勤务,构成后勤工作的职能表现;三是组织、计划、协调、执行、监督,构成后勤工作的过程。
随着社会不断的发展,“后勤”一词的使用已从军队扩展到机关、学校、团体和企事业单位等各种社会组织。铁路企业也不例外。为了实现铁路运输的畅通,完成铁路企业的工作任务,就需要一定的物质和生活保障。这就是铁路企业后勤工作。
后勤管理与后勤工作是不同的:后勤管理是用科学的方法、手段,通过有目标的组织协调工作,搞好后勤的各项工作。对铁路企业而言,后勤工作是为保证生产、经营、科研和职工生活提供必需的物质条件所做的工作。这是铁路企业后勤工作的本体和职能的表现。因此,加强铁路企业后勤管理应该是一个科学的、合理的有益铁路企业发展的运作过程。
2.2 问题分析
2.2.1铁路企业后勤单位的规章制度不健全
随着企业改制，后勤改革的逐年推进，致使铁路企业的后勤单位与主业单位进行了剥离，后勤单位不再受主业的管制，处于一种自负盈亏的状态，在这样的前提下，铁路企业后勤单位的管理制度需要重新建立和理顺，有些后勤单位虽然在很长一段时间内受企业主业的管理，并建立健全了相应的规章制度，但是主辅业分离后，辅业的管理又受管理关系的调整控制，不得不重新建立制度，其中劳动用工就是铁路企业后勤单位首先要面临的问题之一。在过去，铁路企业后勤单位的在册职工不能全部在岗或在岗却不能胜任岗位要求的情况很多，有停薪留职，或外出劳务，或长病长学，以及女工休长假等，造成企业员工大量欠员，在这样的背景下，企业即不能招聘正式员工，又需要大量的生产力，因此，企业后勤单位临时雇工现象十分突出。在企业后勤单位雇工时，有的是临时性质的聘用，不签订劳动合同。劳动合同法规定，用人单位必须与员工建立合同关系，每一名员工均应享受福利和保险，但企业一般不承担这部分开支，雇工要享受这些待遇，就要从个人的工资内扣除，而员工由于收入微薄，很少会要求享受相应待遇和福利，造成员工的合法权益受损。这一问题的存在，使劳动合同失去了其应有的约束力。另外，有的劳动合同的签订缺少合理性，合理性是与合法性相对而言的，很多企业由于生产环境和作业时间的限制，在用工合同的制定上参照劳动合动法执行，但很多企业打了法律的擦边球，在合法的前提下对员工提出不合理的作业要求，侵害了职工的权益。
2.2.2铁路企业后勤单位用工合同的不健全增加了风险成本
铁路企业后勤单位的用工不合法性以及用工合同不规范性增加了企业的用工风险成本。包括不签订用工合同的风险成本，按照法律规定，用工单位必须与员工签订用工合同，双方履行权利和义务，在用工单位任用员工一年内仍未签订用工合同的，企业应向员工支付支付双倍的工资做为不签订合同的补偿，在补偿的同时，还依法被视为用工单位与员工签订了无固定期限的用工合同，这也就是说，企业必须与员工签订书面的用工合同，如不签订的话，自动转入合法用工合同的履行程序，如果此期间未再发生法定的解聘程序，所雇用员工即成为企业的正式员工，企业不得不雇用，这就使企业的不签订用工合同的风险成倍增加。另外，试用期的私设也存在较高的法律风险成本，有的后勤单位由于对劳动合同法不重视，不学习，私自设定试用期，普遍做法是延长期限，但在劳动合同法中有明确规定，企业不得自行更改试用期限，违反法律规定的企业行为使企业的用工风险再次增加。另外，有的后勤单位在劳动合同订立上的程序有不规范的环节，企业内部可以任意调节，指定某一部门或是指定人员进行编制和修订，受订立人员的能力水平限制，以及法律常识的淡薄，使劳动合同主要倾向于用人单位的权益保障，而淡化员工的权益保障。并且在劳动合同签订后，企业只对员工进行制约，而忽略企业向职工的公示义务，使劳动合同履行情况形成了一面倒的倾向，只有企业向员工追责，而缺乏员工对企业的监督，失去了合同的应有约束力。这些问题的存在，使企业的劳动合同法律风险增加。
2.2.3铁路企业后勤单位的用工合同短期化问题影响了企业的可持续发展
前文提到，国企后勤单位由于受在册人员离岗或不能满足岗位要求的影响，产生了大量的假性欠员，补充的劳动力即不能签订终身用工合同，又不能停止对外雇人员的聘用，这就使国企后勤单位只能依靠短期性的用工合同来维持单位的生产和运营。也就是说，国企后勤单位与雇用人员每年续签用工合同，合同的期限短，但用工的时间长。这样的雇用方式表面上存在公平合理性，用工单位根据员工的劳动能力签订合同，保持了员工队伍的整体劳动能力均衡，但从长远看，此举即不利于人才的留用，也部利于企业的长远发展，因为短期的用工合同不易形成员工对企业的忠诚度和安全感，而企业的临时员工只会产生短期效益，而不会产生长远的核心竞争力，并且在短期合同条件下，高技术人才会在合同终止后向更好的去向流动，而中等技能人才会保持现状，低水平雇用人员被淘汰，而企业再选择引入新人，这样的人力资源结构明显对企业的发展产生了极大的限制，人力资源永远处于一种中低等水平状态，对企业的经营发展不会产生明显的促进。然而，经济发展的经验表明，优秀的人力资源管理可帮助企业在成本领先和产品差异化方面获得经济上的优势,对企业绩效的贡献已经越来越受到企业的高度重视。人力资源管理对企业的竞争优势的形成有着相当大的影响。因为知识经济时代价值创造的基础由生产设备等变成了人力资源,如在传统的制造业中75%的成本是物质消耗的成本,而新兴的IT业中75%的成本则是人力资源成本,因而在竞争者之间谁能最有效、最低成本地管理人力资源,谁就能成本优先地直接提升企业的竞争优势。另外，任何产品和服务的质量及其独特性最终要依赖人的行为来完成,优秀的人力资源管理能使员工具备其工作所需要的知识、技能,树立良好的工作态度,提高工作质量,对企业更加忠诚和投入。其次，是优秀的人力资源管理能使企业保持持续的竞争优势，企业创造出某种竞争优势后,经过一段时间很容易被竞争对手所模仿,而优秀的人力资源管理所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿,所以,优秀的人力资源管理对企业保持持续的竞争优势具有重要的价值。基于以上分析，可见，用工合同在企业发展中占据着重要地位，但国企后勤单位由于用工合同签订的不规范，无法形成引进人才，留住人才以及不据一格用人才的人才发展氛围，使企业的发展失去了最大的核心拉动力。
2.3 原因分析
2.3.1企业的法律意识淡薄是造成问题的主要原因
铁路企业的后勤单位长久以来都是在主业的调控下有序工作，所作的工作都是在企业主业的约束下开展的，自主经营、自建制度在后勤单位不受重视，而且后勤单位的主管又多是从主业单位调配而来的，因此，后勤单位对主业的依赖性过强，缺乏管理自主性。特别在用工合同的签订上，后勤单位在过去没有自主权，而在体制改革的浪潮下，把合同订立权交给了后勤单位，使很多后勤单位有些力不从心，即缺乏法律方面的相关人才，又不注重对法律咨询服务方面的投资，外聘的法律顾问又多是不了解企业的具体情况，订立的合同虽然合法，但不合理，而企业自订的合同，虽然合理又不合法，这就造成了法理之间的矛盾与冲突，直接作用于用工合同上，产生了相对复杂的混乱局面。
2.3.2临时雇工对经济需求的迫切致使其忽略了维权意识
企业临时雇用人员多为失业、无业人员或农民工，这部分人员对于企业给予的岗位相对重视，而又十分珍惜来之不易的工作，因此，在口头约定条件满足的情况下多不为自已维权。而且这部分人员个人文化层次一般都相对较低，对于法律知之不详，缺少自身权益保护意识，加之对经济需求的迫切，使员工和企业之间达成一种共识，一些违法合约行为成为了模式化，合法化，企业不究，员工不责，互相依存，致使问题始终存在，而又长期得不到根本性的解决。
2.3.3企业缺乏长远发展思考导致了用工合同管理的不规范
铁路企业后勤单位的人员问题始终是难以解决的问题之一，企业中有外出劳务的人员，即正式职工可以通过签订短期的合同，不再参与企业的生产与经营，企业只需按照合同约定定期为职工支付合同约定数额工资以及三险。而岗位造成的欠员又由于外出劳务合同未到期，再次雇用临时人员盯岗。有的正式职工因捧着“铁饭碗”，在岗却不能胜任岗位要求的只能再次雇用临时人员，造成了企业员工的重叠化，薪资的重复化，形成了国有企业特有的以工养工的现象，即增加了企业的运营成本，又浪费了大量的人力资源，使有能力的人员流向企业外部，而富余人员又通过雇用产生。在这样的劳动关系下，在岗的从业人员不受合同保护，而离岗脱产、消极在岗的人员却可享有合同签订的权利。这也是国有企业的中国特色，是国有企业用工合同必须迫切解决的问题之一。
3 加强铁路企业用工合同现代管理必要性
3.1 社会发展要求
规范企业用工行为，保障劳动者合法权益，这是中共中央在《完善社会主义市场经济体系若干问题的决定》中明确指出的，新劳动合同法也是针对企业的用工管理和劳动者权益保障的前提下建立并出台的。随着我国改革开放的逐年深入，劳动保障问题，社会保障问题成为了决定和谐社会建设成败的关键。特别是新农村建设进程的推进，全国每年有200万左右的农民失地，每年有400万人左右的应界生毕业，这些人员将直接进入就业市场，其中国企每年要接收劳动者近300万人，新建劳动关系，签订劳动合同，通过用工合同的建立使企业和劳动者双方建立一种法律关系，来保障双方的权益不受侵害。《劳动法》规定：劳动者与用人单位建立劳动关系应当订立劳动合同。这种以协议的形式来确立的劳 动关系是《劳动法》确认的惟一合法的劳动关系。劳动合同即是用人单位与劳动者之间确立劳动关系的法律凭证，也是双方享受权利和履行义务的依据。因为劳动合 同能够以法律的方式有效地维护当事人的合法权益，有利于依法调整劳动关系，促进劳动关系的良好运行。因此，包括私营企业、个体工商户在内的所有用人单位和 与之建立劳动关系的劳动者都应当依据《劳动法》的规定签订劳动合同。 新劳动合同法以大量的规范来尊重劳动者的意志和保护劳动者权益，并本着平等、自愿、诚实、信用、公平、合法的原则要求企业与劳动者签订合同，国家执法机关还逐年加大对违法合同的清理和查处力度，企业一旦违反劳动合同法，所要承担的风险和可能遭受的损失是巨大的。同时，随着全民法制意识的提高，劳动者的法律诉求提升，维权意识提高，这些都对企业用工合同的管理带来了全新的挑战。基于此，企业加强合同管理，依法签订用工合同，已迫在眉捷，也是当务之急。
3.2 企业管理需要
企业管理中，人力资源管理是重中之重，已有系统的理论证明，21世纪企业之间的竞争，就是人才的竞争。依法建立用工合同，能使企业创造良好的用人环境，能提升劳动者对企业的忠诚度和进取心，能激发出人力资源的潜能，帮助企业培养人才，留住人才，用好人才。同时，现代企业管理注重的是依法管理，讲求的是以人为本，而用工合同是人力资源管理的核心所在，只有依法建立、健全劳动规章制度，不断加强劳动合同管理，构建和谐、稳定的劳动关系，提高人力资源管理水平，提升企业管理的质量，才能使人力资源发挥出巨大的整合优势。所以，企业必须把用工合同管理做为重中之重，把签订用工合同做为提升企业价值的基础，做到规范化。
3.3 劳动者权利的实现
劳动者的权益仅靠口头协商是没有保障的，必须凭书面的文本合同来强制性保障。书面合同具有法定效力，一经双方签订，合同即行生效。根据劳动工种，强度以及劳动工时等对相应的工作要求以及工作待遇进行平等协商，双方同意后，签订正式用工合同，双方按照合同约定履行各自职责，尽各自义务，兑现合同内容。在签订合同前，用工单位必须向劳动者解释工作内容，对重要内容详细告知，劳动者有权询问各项细节，用工单位有告之义务。有了用工合同，企业与劳动者之间形成法律约定，任意一方违反用工合同，均可以依据法律进行调解或是争议申控，以保证劳动者的权利不受侵害。因此说，用工合同是劳动者权利实现的保障。
4 铁路企业后勤单位用工合同现代管理策略分析
4.1 用工合同管理原则
4.1.1合法管理
用工合同管理应当符合国家相关法律、法规规定，尤其不得订立非法合同。合同的签订履行争议的处理等管理行为一般应有明确的法律依据。法律无明确规定或属法律空白的，合同应遵循一般的公平公正诚信等原则。
4.1.2全面管理
完整的用工合同管理应当包括有序的多个环节，各个环节需要联动的规范管理，不可遗漏。缔约的准备阶段，包括了解对方资信（是否符合岗位要求）、确定缔约内容等，是整个合同管理的基础阶段。审核签订阶段，包括确定合同条款、按照规定流程审核等，是合同管理的核心环节。依约履行阶段，包括对方依约履约、关注对方履约等，是实现合同管理目标的有力保障。争议处理阶段，这一环节虽不是合同管理必经环节，但关系当事人利益，应妥善管理。
4.1.3预防为主
用工合同管理应当以预防合同纠纷、防范经营风险为主，以解决合同纠纷、分散经营风险为辅。合同管理的主要目的在于预防潜在经营风险，而不是如何处理已经发生的经营风险。不存在合同隐患，没有发生合同纠纷，恰恰是合同管理的最大成效与终极目标。重点关注合同管理的缔约谈判，审核签订等阶段；同时注意合同履行与争议处理。前阶段的管理水平很大程度上决定了后阶段的状况或结果，所以合同管理应前重后轻。
4.1.4分类管理
不同种类的用工合同，具有不同的特点，应当区别对待，采取用工合同的管理方式与程序。按照固定临时及有固定期限和无固定期限、外委合作、干部和工人、在职和离休等分类管理。
4.1.5流程管理
用工合同管理应当设置专门人员，确定合理的程序，明确分工与职责，实现协作与制衡的有机结合。合同管理不是应急事件，它是一项惯常性工作，应当按照确定的规则和程序进行。合同的流程管理是实现分工协作的基础，是管理细化及专业化的必要前提。流程管理可以充分调协不同的部门专业领域的知识资源，更可能实现管好合同的目的。流程管理明确相关部门与人员的职责，在协作管理的同时，实现有效的监督制衡。
4.2 加强用工合同管理的措施
4.2.1要结合单位实际，清理职工队伍
企业应立足自身实际，对职工队伍进行一次彻底的清理，对长期不上班的人员要全面清理，对丧失劳动能力的合同工要通过劳动能力鉴定来判别其丧失程度，并统一制定政策，将确不能正常工作的用政策制衡。对有劳动能力，消极怠工或长期请病事假的人员要抓好出勤率及绩效考核，通过满勤、绩效奖等措施保证职工队伍定额定编。不产生虚假欠员。人员队伍稳定后，对用工合同进行全面审查，保证单位人员与合同相符。
4.2.2要清退临时雇用人员，做到岗职相符
企业对于临时雇工进行清退，不使用临时雇工人员，对于职工队伍清理后产生的欠员要依据岗位情况聘用合同工，签订正式的用工合同，并重新明确各岗位工作职责，对确有用工需要的部门或岗位要建立合法的劳动关系，防止出现违反劳动法用工的问题。使单位的岗职相符。
4.2.3定期合同审查，保证合同的时效和法效
单位要设专门的部门和人员管理用工合同，并要定期进行合同法教育和培训，定期对用工合同进行清查，实行合同到期提醒机制，及时对合同变更、续订、终止、解除情况进行跟踪处理，保证用工合同的时效性以及法律效力。并要加强对合同履约情况的监督，单位要畅通言路，推行事务公开，保护职工的知情权与参与权，提高职工对企业的忠诚度和满意度。
4.3 未来发展方向与趋势分析
4.3.1打破国企员工终身制
国企的劳动合同要坚持易岗易薪和定岗定责制，合同按工程签订或是按岗位签订，在合同期满，企业对于不需要的人员不再续签，打破国企员工终身制，将国企员工推向社会，公开招聘，能者上，庸者下，保证企业的人才活力。
4.3.2用工合同公开化
企业与员工签订合同时，企业留存一份，员工自存一份，双方按照合同约定履约，并对相应的条款全部公开，互相监督，相互制约，保证企业与员工双向受益，权利不受侵害。
4.3.3用工合同统一化
未来的用工合同在待遇、薪酬、责任、保险等四个主要要素实行全国统一化，任意一家企业的合同只是在工作细分上有所区别，其他部分为统一的模板，企业必须按照规定的标准履约，否则劳动者有权申诉，以此保证劳动者的权益不受侵害。
5.案例分析
5.1案例一
5.1.1企业简介（包括后勤用工情况）
哈尔滨铁路局多经公司，企业归属哈尔滨铁路局，公司经费独立核算。公司现有员工18670人，其中全民合同制职工11462人。所属行业包括餐饮、售货、酒店、旅店等十大类别，160余个项目，年创效32亿元。企业实际岗位从业人员定员17560人，现员18670人，属于超员单位。但在现员中劳鉴丧失劳动能力的1600人，办理外出劳务的1800人。其他女工休长假、长学、长病职工960人。
5.1.2企业后勤用工合同管理制度
多经公司于2005年完成主辅业分离，在主辅分离期，辅业职工实行企业托管，续签多经公司用工合同，原全民制劳动合同即时终止。但多经经理继续签订主业用工合同，其他人员与多经公司签订用工合同。在合同管理上，只是用工单位发生变化，其他事宜按原用工合同执行，企业可随时终止与劳动者的劳动关系。多经公司设专门的人事档案，劳动合同与人员档案一并管理。这种管理方法一直延用到2010年。2010年三季度，哈尔滨铁路局继续深化改革，进一步推进主辅分离，将运输主业以及一线单位全部实行定额定编，致使富余人员继续采取分流的办法向辅业输送，通过优胜劣汰的方法，向后勤单位再次输送6000余人，这些人员大部分流向多经企业，致使多经公司的严重超员。为了解决多经公司超员的问题，多经公司对人员进行了一次大规模的清理，对临时用工全面进行清退，对劳动合同全部进行审查、续签，外出劳务人员全部返岗，对于不上岗的人员通过劳鉴进行审查，符合规定的按铁路局政策办理，不符合规定的采取停薪的方法进行整顿，使人员全部就位，解决了常年以来困扰哈尔滨铁路局人员冗陈的大难题。
5.1.3 用工合同管理的效果
目前，哈尔滨铁路局通过对临时雇用人员进行清退，外出劳务人员返岗，使定额定编相符，实行易岗易薪，劳动用工全部是在册人员，合同制职工，对于高技术岗位的临时用工，哈尔滨铁路局统一出台了政策，经过考试，面试，全部转为正式工，并签订了用工合同，此举不仅使企业没有失去人才，反而盘活了企业的人力资源，并且通过对用工合同的清理，使企业的用工合同风险大幅降低，人员薪酬支付每月节省15万元左右，使在册职工待遇明显提升，2010年年底，哈尔滨铁路局为全局12万名职工人均发放改革创新奖2600元，2011年1月份，哈尔滨铁路局人均工资涨幅为500元，取得了巨大的改革突破。
5.2案例二
5.2.1情况简介
北京铁科物业管理中心，铁道部直属**企业下属的二级单位，现有员工286人，其中在册正式职工180人，聘用期为一年的合同工106人。正式职工人员平均年龄为48岁，年龄结构老化，学历水平普遍偏低，国企职工“抱着铁饭碗”的思想根深蒂固，有一大部分职工满足自己原有水平，缺少进取心，学习能力差，不能适应现有岗位要求，又不愿从事物业中较脏、累的工作，因此造成企业有些岗位严重缺员，比如物业维修部门的技术工人岗位、专业技能要求较高的岗位、综合能力要求较高的管理岗位等。面临这些问题，企业对外聘用适合岗位需求的人员签订短期用工合同，以满足企业需要。
5.2.2用工合同纠纷
2010年6月，该企业中的6名外聘员工（合同期为一年）与企业发生纠纷，要求企业于其签订无固定期合同。这6名员工从事保洁工作，技术含量较低，并不是企业发展所需核心力量，如果签订无固定期合同无形中增加了企业负担，但这6名员工已连续10年同该企业签订短期合同，按《劳动合同法》规定，连续用工10年可以签订无固定期合同，因此这几名员工的要求是合法的。
5.2.3原因分析
该企业用工合同管理制度不够健全，合同也没有进行分类管理，合同管理系统缺少预警功能。合同管理部门与执行部门没有形成良好的联动，相互之间缺少协作，提醒、监督。给企业用工带来风险。
6 结论
用工合同是企业必须高度重视，用工合同管理不规范，即会使企业承担巨大的用工风险，同时也会使企业增加成本负担，并直接影响在册职工的福利待遇，并侵害临时雇工的自身权益。因此，加强国企用工合同管理势在必行，让每名在册职工即能享受到应得的待遇，又不侵害劳动者的权益，同时企业从中获取经济和社会效益，落实依法办企业的原则。
