一、事业单位人力资源管理中绩效考核的现状
（一）绩效考核目标不明确。目前许多事业单位对人力资源绩效的考核还停留在一个较为狭隘的范围，单纯的认为人力资源的考核只是为为了衡量部门员工的奖金的多少，而没有充分的理解绩效考核的广泛意义。绩效考核作为人力资源管理中的一个重要手段，对事业单位的经营管理有较大的改善作用。但是目前许多事业单位对绩效的考核目标不准确，导致许多员工不知道做什么，不知道怎么做，从而阻碍的事业单位的有效发展，所以，目前人力资源管理中的绩效考核目标不准确是目前面临的一个问题。
（二）绩效考核体系不够完善。人力资源管理的重要手段是绩效考核，而在绩效考核中最重要的是要具备一套完善的考核体系，这是决定着绩效考核是否有效的关键因素。但是目前许多事业单位的绩效考核中，都忽略了考核体系的建立，从而在日常管理、员工的工作成效和各个部门的工作状态处于管理的盲区，没有对其进行认真的记录，也就缺乏考核依据，从而严重的削弱绩效考核在人力资源管理中的作用。
（三）对考核结果不够重视。很多事业单位的绩效考核仅仅是一项表面工程，考核得到的结果不能发挥其应有的作用。再者，各个管理层对一些考核数据也不进行公开，对考核的结果处于漠视的状态。这种情况往往会导致事业单位中的工作人员对自己所做的工作没有明确的答案，就算有问题出现，也不能及时的知道问题出在哪，怎么改进，更重要的是，对单位的发展方向和发展目标不了解，导致在很多工作上虽然投入了大量的精力，但是没有明确的目标，最后不了了之。
（四）绩效考核中缺乏互相评估。在事业单位中，对单位人员的考核一般都是单向的，即只有管理层对员工的绩效进行考核，员工则不能对管理层进行监督，这就导致在单位中没有建立起很好的相互评估体系，在人员的监督管理上没有实现上下互通，不利于监督信息的及时和全面的反馈，导致问题不能及时的解决。
二、事业单位绩效考核的改革思路
（一）明确绩效考核的目标。在开展人力资源的管理的初期，就应该对事业单位人员考核的目标进行充分的明确，从而更好的确定绩效考核的方向，为后来的绩效考核工作打下坚实的基础。除此之外，人力资源绩效考核模式的指标体系要相互一致，针对各个部门的的具体岗位制定明确的目标，制定可行的考核标准，这样才有利于员工遵循这个标准进行工作。
（二）建立晚上的绩效考核体系。人力资源中的绩效考核体系犹如一张大网，把事业单位的每一个员工都串联在一起，以便熟知员工的工作动态。因此在绩效考核中们建立一套完整的考核体系是必要的，这样就能及时有效的知道员工和各个部门的工作情况，从而避免绩效考核的盲区，同时，要实施等级考核、分类考核等方式对员工的绩效进行考核，对于员工工作所辐射的周边也要进行适时的考核，以充分的对员工工作的情绪及态度做出正确的测评。从而有效的保障工作进度。
（三）重视考核结果。人力资源的绩效考核结果是对事业单位员工动态的反应，首先，事业的单位的各部门的工作改进要针对绩效考核的结果实施相应的方案，其次，绩效考核能够一目了然的反映出各个部门所作出的贡献因此，最后，通过绩效考核能够对相关人员的岗位的变动进行判断，更好的进行人员资源配置。所以，对于考核的结果应该给予足够的重视。
（四）加强绩效考核的互相评估。对一个事业单位来说，绩效考核的监督，领导者和被领导者之间应该是相互贯通的，应该是一条双行道，不仅领导可以对员工的工作进行监督，反过来员工也可以对领导的工作进行监督。不然，就会导致监督体系的失衡，使事业单位的工作改进得不到全面的建议。因此在绩效考核中，要注重互相评估的作用，是领导和员工之间相互建立起信任，打造一个良好的工作氛围，共同推动企业的发展。
三、结语
人力资源的绩效考核，最重要的是对员工的工作进度进行记录，并及时的向员工反馈，通过这种反馈信息，员工及时的对工作进行调整，紧跟企业发展脚步。因此，绩效考核是人力资源管理甚至是事业单位发展过程中的一个重要环节，重视绩效考核能有效的提升事业单位在社会中的竞争力。
作者：丁文耀 单位：甘肃煤田地质局一三三队
