[摘要]人才作为支撑社会存在和发展的基础，是社会各个阶层和组织活动的中心，只有保证有充足的人力供应，才能在激烈的市场竞争中获得生存和发展。人力资源管理作为人才管理的支撑，对现代组织来说具有关键性的地位和作用，对人力资源管理模式进行创新研究，是组织现代管理的重要方面。我国医院作为现代组织的一部分，它对整个社会的稳定具有极其重要的作用。然而，由于医院特殊的社会地位以及现代医改的不断深入，现代医院在人力资源管理中也面临着创新难题。因此，在这种情况下，加强人力资源的管理创新，进一步提高现代医院的人力资源管理水平，确保人才的有效供给，对整个国家、社会以及医院本身而言，都具有非常重要的作用。
[关键词]现代医院；人力资源；创新
随着我国经济的迅猛发展，社会的发展也以前所未有的速度在加速进步，人力资源作为社会和医院发展最基础的因素，决定着整个社会和医院发展的方向，是提高整个社会各组织的管理水平和市场竞争力的决定性力量，现代医院作为当前我国经济组织的一部分，也面临着这一问题。然而，随着我国医疗改革的不断深入，医院逐渐向市场化开始演进，自负盈亏，向医院组织进行转换已经成为我国医改的方向。在这一时期，人力资源相对来说也越来越稀缺，成为制约社会发展和进步的重要部分。另一方面，目前，随着社会对人力资源的要求和配置也越来越高，我国现代医院作为社会经济的一部分，它的人力资源配置也必须满足社会发展的需要，只有如此，它才能在激烈的市场竞争中生存并发展下去，才能促进整个医院和社会的发展和进步。以前的医院人力资源偏重于35岁以上的中年人，整体年龄阶段偏大，素质较低。而目前现代医院正处于转型时期，对人力资源的要求越来越高，这就使得目前现代医院的人力资源必须要紧跟时代潮流，只有如此，才能使医院在激烈的市场竞争中生存并发展下来。
1医院人力资源概况
医院成立于1952年，是该市最早的一家专科性医院之一，目前已经发展成为了山东省规模最大、医疗技术最先进的口腔医院之一。从当前的医院人力资源构成看，目前医院共有职工160人，其中卫生专业技术人员有88人。“大门诊，小病房”专业特点，年门诊量大约有10万人次，年住院的病人数量达到200多人。是城镇居民基本的医疗保险定点医院。当前医院的人力资源管理的重点主要集中在医院的卫生技术人员和行政管理人员两部分。其中，在160人中，女性正式员工占到了总人数的49.38%，男性正式员工占到了总人数的50.62%，管理人员占到了总人数的12.5%，卫生专业技术人员占到了62.5%，后勤人员占到了25%。该医院的年龄构成上，可以分为人力资源的学历构成和技术人员的年龄构成两大部分，这两大部分的具体情况，见图1，图2。从图1和图2中可以看出，当前该口腔医院的学历组成中，人力资源学历普遍偏低，其中可以看出，硕士及以上学历占到了所有人员的35%，这与其他医院的人才构成相比差距较大。从年龄构成上看，40岁及以上的人员占到了总人数的69%，医院的人员年龄，尤其是技术类人员的年龄普遍偏大，医院的创新性较差。
2该医院人力资源面临的问题
虽然目前该医院的人力资源管理和开发与以前相比有了很大的进步，医院的人力资源管理工作有了长足的发展，但是与国内及国际优秀医院的人力资源管理来说，依然存在很多问题，尤其是在管理创新性方面，存在着较多的不足。这些问题集中起来主要包括以下几个方面。2.1青年人才流动性强，人才流失严重纵观该医院人力资源的特点，青年员工普遍存在着经验不足、情绪起伏波动较大，观念转变较快等问题，这些问题导致了青年人才的稳定性较差，当医院的实际情况不能满足他们的需求，或者他们的个人价值不能充分的得到体现的时候，他们会选择以其他的方式来实现，其中最直接的途径就是辞职，选择更好的医院去实现自身的价值，这些就使得该医院青年人才的流动性较强，相关青年人才流失现象非常严重。引起青年人才流动性强，流失严重的主要原因有：第一，医院自身的条件限制使其流动性较大。该医院虽然是山东省的三甲医院，在医院的资质及相关技术方面有较强的竞争性。第二，从青年人自身的角度看，作为90后年轻人，他们普遍缺乏必要的协作精神。该医院的青年员工具有很强的个体意识，有自我表现及自我实现的倾向，他们不愿意受到其他的约束，也不愿意约束自己，控制力比较差，不太愿意进行协作。2.2人力资源管理信息系统不完善目前，随着社会的发展，该医院虽然意识到技术性人力资源的重要作用，也开始着手构架医院的技术性人力资源管理系统，但是由于技术、资金以及环境等各方面相关因素的制约，人力资源信息系统中关于技术性人力资源管理信息系统这一模块只是具有非常浅层次的功能。2.3青年人才的专业技术不高目前该医院的青年人才具有了较高的理论知识，根据调查研究显示，医院中本科及以上学历的青年人约占整个青年人比重的78%，而且这一数字也在逐年升高。虽然整个医院青年人的学历已经基本达到医院发展的要求，但是由于这部分青年人基本上都是大学刚毕业或者毕业时间在5年以内，所以即使他们有很丰富的理论知识，但是在进入医院以后，实际的动手操作能力并不强，专业性的技术掌握并不好，尤其是针对一些特殊的岗位，与那些经验丰富的老员工相比，这种现象更加明显。这不仅不利于他们在工作中更好地胜任整个工作，而且也不利于医院和个人的发展。2.4工作积极性不高，缺乏有效的激励因素目前该医院的薪酬和福利方面的体系建设还一直沿用原先的制度，医院在很大程度上依然采取按资排辈、由岗位定工资和福利待遇的方式，这种相对不公平的待遇对于员工来说会产生非常强的抵触情绪，出现消极怠工的现象，这样最终使得整个医院员工的工作积极性和医院的整体创造力不足。此外，通过相关资源研究表明，目前该医院的职工薪酬及相关的福利性待遇等方面依然沿用以前的论资排辈等方式，一些具有先进技术及管理能力的青年虽然在医院的发展中发挥着重要的作用，但是由于医院目前僵化的人力资源薪酬激励方法，导致他们会出现严重的不平衡心理。
3该医院人力资源管理创新路径
通过研究该医院人力资源管理的现状，针对在医院人力资源管理及创新中所遇到及出现的一系列问题，该文在综合考虑各方面因素的基础上，认为要对该医院人力资源管理进行创新，应该重点从以下几方面进行。3.1转变用人观念，防止人才流失医院要想转变现有的用人观念，就必须要转变领导的观念，帮助他们树立起合理的用人理念。医院领导首先要打破传统的思想，改变原有的按资排辈、关系优先、平衡照顾的用人框架，在全面考察医院用人现状的基础上，要变“伯乐相马”为“马场相马”的原则，采用公开的形式、公正的判断、公平的结果，对于医院的任何考试及职称晋级等，必须要采取成绩公开的方式，让青年员工认识到目前的考核及相关的人才选拔是合理、公平的，只有如此，才能留住人才，防止人才的流失。3.2建立科学的人才配置机制该医院要想获得持续的竞争力，不断提高医院在市场竞争中的地位，就必须要将人才管理放在医院管理的首要位置。建立科学的人才配置机制是现代化医院管理的客观要求，只有建立科学的人才配置机制，才能更好地解决医院人才配置失衡的一系列问题，才能进一步优化配置现有的人才，达到岗位与人才相对应，获得最大的产出效益。3.3建立以业绩和效益为基础的绩效考核体系为改变目前该医院在绩效考评中存在着按资排辈、吃大锅饭等利益均等或以关系定工资的情况，使医院的人才能够以更加积极的态度投入到工作当中，全面提升个人和医院的效益，医院应该改变过去传统的绩效考核体系，建立以绩效和效益为基础的绩效考评体系。具体来说，医院可以根据实际的生产工作情况，将医院整体指标分解到科室，然后科室根据自己每个岗位的实际工作责任分配相应的指标权重，在进行月度、季度及年度考评的时候，医院根据每个岗位员工的工作完成情况进行绩效考评，这样可以最大限度地避免大锅饭现象的发生，并且更能积极调动起员工的工作热情，使医院和个人都受益。3.4建立送培制度，努力提高人才业务技能在当前信息更新高速化的社会环境中，员工个人能力和素质的提升需要不断的进行学习才能获得。对于该医院来说，医院要想全面提升青年人才的业务技能和个人素质，仅仅依靠他们在学校获得的知识和在工作中逐渐积累下来的经验是远远不够的，必须要定期、有针对性地针对不同岗位的员工进行培训，只有如此，才能使他们在工作中不断提升个人的素质和业务技能。3.5实施人才管理岗和技术岗分设目前该医院并没有进行明确的岗位划分，技术岗和管理岗并没有进行区别划分，对于人才来说，管理岗和技术岗的分设，一方面可以解决该医院管理技术人才，特别是青年专业技术人员的成长通道狭窄、不畅等问题，这样可以彻底改变官本位思想下的“独木桥”式的人才成长发展方式，拓宽整个人才成长通道，满足医院人才发展的要求，并进一步引导医院人才成就自己的事业，体现自己的价值。
[参考文献]
[1]于蓝.浅议青年战略人力资源管理[J].现代医院教育,2006（16）：113.
[2]张贤刚.青年战略人力资源管理浅析[J].经营管理者,2010（14）：162.
[3]张毅.人力资源战略管理[M].北京:电子工业出版社,2013.
[4]赵耀.知识经济时代的人力资源战略[M].中国劳动社会保障出版社，2008.
作者：张林海 单位：烟台市口腔医院后勤保障科
