一、员工忠诚度与心理契约关系分析
现代企业管理中，员工的忠诚度与员工工作满意度、工作积极性以及离职倾向等一系列行为相关，员工忠诚度的下降也主要表现为工作满意度的降低及离职率的上升。因此本文中从员工满意度及离职倾向两个角度来分析员工忠诚度与心理契约两者的关系。
在《工作满意度》一书中最早提出了工作满意度的概念，将工作满意度定义为“工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情景的主观反应”。员工工作满意度即指员工对工作环境感受到满意度的程度，它是衡量“心理契约”关系中的一个重要因素。一个以员工为中心，尊重爱护员工的企业环境能够充分挖掘员工的潜能，调动员工的工作积极性，这种积极的员工与企业的关系有益于形成良好的心理契约，良好的心理契约又能使得员工与企业之间形成满意关系。员工对企业的满意度越高心理契约就越牢，员工也会更加积极地投入工作精力，进而提高所在企业的整体效益。反之如果员工对企业工作环境不满意，就容易产生工作倦怠，存在工作懈怠现象，降低员工的忠诚度甚至产生较强的离职倾向。综上所述，新经济环境下员工满意度为衡量心理契约是否遭到违背的衡量标准。
现代管理研究证明，员工的离职倾向直接导致员工的离职行为。现代管理理论将员工的离职倾向解释为：员工对当前工作不满意时去企业外寻找其他工作机会的行为。当员工找到更好的工作机会时，他们会有离职行为；当没有合适的机会或机会不够好时，他们会呆在企业中，但在心理上存在离职倾向。经过调查，企业违约对员工违约和离职倾向有正向影响，对员工情感承诺有负向影响，其中企业关系责任违背对员工违约、离职倾向和情感承诺的影响较大；员工违约对企业违约造成的负面影响具有缓和作用，员工关系责任违背会降低组织违约对员工离职倾向和情感承诺的负面影响。
二、如何构建心理契约
1.共建“心理契约”，要以科学的职业生涯管理为前提个人职业生涯是指个体全部工作经历中所包括的一系列活动和行为，企业生涯是指企业生涯管理和个人生涯计划规划活动相结合所产生的结果。企业要想创造一个和谐高效的工作环境，前提是必须把员工个人的职业生涯规划和企业的生涯管理结合起来，通过企业内完整的生涯发展体系来平衡企业人力资源需求与员工个人职业生涯需求。规划合理的员工职业生涯设计与管理能够加强员工工作过程中的满意感与成就感，进而提升员工对企业的忠诚度，防止人员的流失。因此，企业应在不同的发展阶段和不同的历史时期，根据已掌握的人力资源情况，制定一系列的制度和措施，开展能体现员工心理需要和精神需要的活动。在人才市场化、经济市场化的竞争趋势下，这将显得更加重要。
2.共建“心理契约”，必须加强企业文化建设现代人力资源管理理论认为，新经济环境下，企业的数量及行业众多，员工之所以选择性地进入特定的公司，将工作自由与权力授权与企业，听从企业的制度安排，是因为他们相信所选定的企业能够帮助他们实现自我潜能与工资能力的开发，以求得自我发展。而积极的企业文化能够有助于人尽其才，给“心理契约”的达成和维护创造良好的机会与氛围，从而激发员工工作的热情，使得企业与员工共同遵守“心理契约”所约定的各自的“承诺”。
3.共建“心理契约”，必须保障有效授权授权是指领导在组织内部共享权力，或将权力分给组织中的其他人，使他们可以更加自由地，圆满地完成他们的工作。有效的授权可以作为一个内部激励手段来满足员工的高层次的需求。领导者一旦决定将职权授予员工就应该绝对信任，不得处处干预。只有这样，才能使员工充满自信，积极地投入到新工作中，从而达到有效激励员工的目的。
4.共建“心理契约”，必须保持持续的沟通心理契约是个性化的，隐含的，而且是经常变化的，这就要求领导者要通过与员工之间的持续的沟通来了解员工内心深处的期望及期望的变化，对心理契约进行及时的修订。公司所有员工都集合在一起，共同获得公司公告，业务介绍，解决各种问题。通过这种方式，管理层能够密切接触并及时了解员工所想，员工也能对管理层的想法有所了解。
三、结束语
心理契约是联系企业和员工的心理纽带，当前新经济环境下，企业管理中特别是与人力的管理相关的活动中大部分是基于“心理契约”的约束，只有企业领导者认识到“心理契约”对员工态度及行为的重要影响，重视企业与员工共建“心理契约”的必要性，做好“心理契约”的调整与维护，才能真正地有效控制员工流失的成本，做好员工的忠诚管理。
作者：姜小霞 单位：三亚学院管理学院
