一、相关概念界定
民营企业，即存在国家资本等一系列带有公有性质除外的非公有制企业，它是具有强烈中国特色的对某类企业的称号。民企的特点：用工灵活且自主权大；多为家族企业，管理监督成本较低；危机风险意识较强；管理体系规范性与标准度较差，员工流失率高；对人力资本投入逐步上升但实施力度不足。人力资本的概念最早由亚当斯密提出，而后舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论为较多学者推崇，提出人力资本不仅包括知识、技能和才干，还有健康、寿命和时间也包含在内。国内学者丁栋虹认为“所谓人力资本，在现代经济来看，是劳动者藉以获得劳动报酬的专业知识和技能。就人力资本而言，投资者、所有者和使用者三者合一，无法分离”。[1]综合以上观点，本文将其界定为：一种非物质资本，体现于劳动者本身，在一定时期内主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况等一切所能为劳动者带来永久收入的能力。人力资本投资最早由舒尔茨提出，标志着人力资本投资理论的形成。贝克尔又在《人力资本》中描述：“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。”本文将其定义为：客体通过教育、培训及提高健康水平等多种投资方式增加人力资本存量以及使人力资本最大化被适用的投资行为。本文对民营企业人力资本投资风险的界定：民营企业在通过对招聘、培训、改善薪酬等投资进行盘活人力资本存量的结果未到达预期收益可能性，通常表现为工作低效能或人员流失现象。
二、民企人力资本投资风险表现形式
民企是人力资本投资者，也是人力资本的现实需求者。[2]人力资本投资各种风险虽难以量化，但可细化，以下是本文所论述的主要风险表现形式：
（一）招聘与培训风险
招聘风险指民企内部招聘风险和应聘者所携风险。前者受其人力资源部及企业薪酬水平影响。影响招聘环节的HR能力有：广告投放形式与渠道正确性、广告内容真实完整性、简历筛选科学性、笔面试精准性等。HR专业水平较低时，招聘的疏忽会使新员工岗位匹配度差。后者包括自身“美饰”行为、突发事件影响、紧张及恐惧情绪影响、追求更好企业心理等。培训风险包括契合度风险与员工自身风险。前者主源于财务实力与HR部门能力。当民企资金较少或不愿投资于培训时，对培训方式、内容、对象等造成限制，后续环节产生消极影响。HR部门能力影响培训对象确定、内容契合度、结果利用率。投资者的收益只能通过其载体的活动才能获得。[3]后者指因员工自身在培训环节的因素不确定性导致的风险，如员工配合度、吸收性。
（二）薪酬风险
薪酬风险包括薪酬政策的不完备。因民企在用工上为吸引应聘者，用过强的自主灵活性对薪酬政策调整以适应组织需求。易使新老员工不平衡感更强烈；新员工不信任、甚至流失。此员工目前更多重视的医疗卫生、家庭福利上的制度。当今更多民企在医疗补助、定期体检、为其子女提供学校的保证、企业年金等进行投资。但当其投资时，若对员工的激励性、人力资本的生命周期以及意外突发事件不进行详细考虑和预算，会使成本不断上升。
（三）货币时间价值风险
货币时间价值风险是当前拥有的货币比未来收到的同样金额的货币具大价值。当企业原可用流动资金投资其他项目时，却将物力人力投资于可能会在未来获利且无损失的员工上。此时不确定的外部环境（通货膨胀、国家政策、市场竞争力、同行发展水平）、内部HR人员的专业性、管理人员能力、员工人力资本使用度等因素而使其无法计算机会成本，货币时间价值风险增大。
（四）企业与员工道德风险
企业与员工的道德风险包括显性能力与态度风险、隐形素质及流失风险。前者指民企能轻易从员工身上观察的偷懒或“美饰”行为。显性道德风险包括培训环节不予配合；刻意形成“非正式组织”影响内部工作氛围；向企业竞争对手透露机密等。隐形道德风险更多与员工素质和价值观有关。员工素质属冰山模型以下区域，企业无法精确了解把握。员工职业素养较低时，对企文化有巨大负面影响，也使商业机密暴露于半封闭之下。
三、民企人力资本投资风险规避措施
（一）营造良好管理环境
良好的管理环境包含清晰的组织战略规划和具体的企业管理文化。民企对各层面整体有清晰详细的判定规划时，能使其对整体财务状况有所掌握，合理制定薪酬水平及划拨适当培训费用，使企业向正确方向运营。具体分为显性和隐形两部分。显性包括管理物质、制度文化。如建筑风格、办公室布置摆放、环境美化等，树立良好外部形象；明确完善规章制度时设立监督执行部门，对提拔/解聘都明确规定。隐形有企业价值观与伦理、经营哲学与理念、宗旨与使命等，是更深层次文化现象。
（二）提高HR专业水平
HR专业水平体现于企运营各环节，其中提高HR专业能力既包括其专业水平，也包含其据民企实际情况的针对性创举。1.加强基础工作加强对行业市场调查研究，了解人力资本投资方向；加强与其他职能部门沟通，精准掌握人力资本存量及未来需求量。HR规划还包括组织内部人员调配、晋升、外部补充和培训详细规划；工作分析应制定详细工作说明书和任职资格，使招聘人员时有明确标准，将不符企价值及岗位能力应聘者迅速排除。2.提高招聘与培训能力民企在招聘计划中除硬性质量、数量、类型要求外，对招聘时间、渠道、组成人员都应明确规定；发布招聘信息应重视宣传知名度；网聘应将招收简历改为求职申请表，减少HR工作量；内部招聘应审慎，避免形成裙带效应，可通过举荐信和担保书作明确要求或通过外聘渠道弥补缺陷。培训最重要是获得高层支持，其他部门主管配合与动员。培训对象通过高层推荐与员工自荐相结合，使所选人员是明智且具能力参与培训并将成果宣讲运用的；培训期限适中且学习相应科学技术，否则会因技术进步使现有人力资本部分闲置或使用效率大幅降低，快速贬值致投资收益率降低；培训结束后运用测评工具掌握其培训前后差距，加大激励性措施；增强法律约束力，签订相关协议。3.完善薪酬体系本文所指薪酬体系体系包括：薪酬（固定和浮动、短长期奖励薪酬）、福利（五险一金及保险、带薪非工作时间）、工作环境（组织文化、领导关系、绩效支持、工作与生活平衡）、学习与发展（职业管理、学习和继任计划、培训）四大维度。[4]内外部调查可了解宏观法律法规及劳动力市场状况、确保遵循外部竞争性原则。民企可实行新老员工阶梯对待、岗位需求区分对待。薪酬调整时，公开透明原因及过程，实施满意度调查与薪酬沟通，使员全公平感上升。薪酬预算和控制是民企HR为有效节省成本、控制人力资本投资开支的重要方式，应具备相应专业能力计算薪酬费用总额。
（三）针对辅助性措施
辅助性措施包括建立人才信息管理系统与实施员工满意度调查。前者可理解为电子化人才库建设，能使企业掌握自身人力资本存量，把握员工横纵向流动及各层级流失。人才库建设具体分类为高、中、基层及专业技术人才；建立员工测评机制，鼓励参与挑战上级职位。后者即了解工作胜任度、工作回报满意度、工作环境满意度、工作群体满意度及企业满意度。问卷调查法收集群体意见，满意度等级法、工作描述法应结合使用。方案实施后，分析结果提出改进措施，建立行动方案，并跟踪反馈效果，准确全面地了解员工满意状况及现实、潜在需求，制定实施针对性激励措施，激发其对工作的投入度。
作者：胡欣 徐畅 单位：汉口学院管理学院
