一、强化人力资源管理，以人为本是关键
人力资源的合理配置是企业人力资源管理中关键的一环。所谓配置，就是人尽其才，才尽其用，有什么样的能力给什么样的岗位。虽然说起来简单，但是理论和实践总是有相当距离的，实际执行需要按原则秉公办事。人力资源的合理配置对于企业的发展有着重要的影响，因此不能掉以轻心。世界上没有相同的两片叶子，人从秉性、德行、爱好、气质到专业与志向都有着巨大的差别，如果人尽其才合理配置，各尽所长，让他们在合适的岗位上大展身手，对于企业的发展有无限大的作用，益处显而易见。人力资源的合理配置需要通观全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要预测有多少工作岗位需要安排合适的人员，哪些工作岗位需要填补，哪些工作岗位需要替换，该岗位的具体要求是什么，这些都要一目了然，以便运筹帷幄。一般而言，企业因为以下原因才会吸收新的成员。
（一）正常补充
原职位出现空白，原因多种，比如企业原有职工长期病休、离职、退休、死亡等情况所作出的补充，按需要吸收新的成员，其岗位责任明确，对于新职员的要求一方面根据职位特点，另一方面可比照原有职工提出用工需求，难度不是很大，问题相对容易解决。
（二）替补缺勤
这一情况与上述大同小异。与正常补充的相似之处是职位一样，不同于正常补充之处有诸多情况，比如，企业原先一周工作六天，后来工作制度变化，现改为五天工作制，企业的工作量依然，只是需要更多的工作人员来做同样多的工作，否则工作无法如期完成。为了确保工作没有延误，只能吸收新的工作成员。替补缺勤的岗位也一目了然，因此虽然属于新设职位，但是岗位职责同原先相同，也和正常补充一样，极其容易被确定。
（三）开设新业务的需要
开设新业务与上述有所不同。简单来说，大致分为两种情况。1．企业扩展，设立、增加了新的机构，其职位方向大致明确，这样所招募的员工的职责基本上可以预定，所以也相对简单。2．企业扩展有了新的业务，以前尚未开展过类似的业务，具体工作方向并不明确，新业务有很多不熟悉的地方，岗位要求很难具体出列。要对工作者做全面考察，以便对其安排任务、分配工作、使其顺利地完成工作任务。此时，不仅仅要考虑到求职者的以往的经历和经验，专业特长、成绩，现有能力，同时要审慎地考虑到工作者的潜在能力，要做全面的考察和测试。以便让工作者能够才尽其用，更好地为单位服务。现实能力可以全面地呈现，人才的潜在能力却需要逐步地体现，后者也属于一种长期的投资，在激励的作用下能更好地表现出来。现实能力属于“来即能战”，具有现实的效应，所以，要对现实能力和潜在能力做双重衡量，不浪费人才，不延误工作。
二、企业核心人力资源流失问题的启示
（一）经济环境的改善可以缓解人才流失程度
目前，我国政治环境宽松，经济环境得到很好改观，与国外的差距逐步缩小，国内地区间分化情况也有所缓和，国外企业改革进一步深化，和谐社会的目标也覆盖到整个经济领域，西部大开发、东北振兴战略以及相应的政策导向和倾斜措施使得近几年人才回流迹象出现加速态势。可以预测，未来“海归派”“洋为中用”将越来越多，人才“上山下乡”也会开花结果，原先多年的人才流失“逆差”惯例将会被打破。
（二）企业自身环境建设是吸引人才的关键
越来越多的企业认识到人才是企业生存和发展的第一要素。“良禽择木而栖”，企业要创造好的环境以吸引人才加盟和驻留。在企业环境建设中，具备现代的企业制度、良好的信誉、前瞻性的发展规划、灵活的用人机制、优秀的管理团队和管理水平、合理和具有竞争力的薪酬体制、激励制度等各个要素的企业方可在人才竞争中不落下风。其中，企业具有优秀的管理团队最具吸引力，比如微软有比尔•盖茨，中国的地产蓝筹万科有王石，人愿意去，投资者也愿意购买他们的股票，因为可以获得很好的长久回报。
（三）员工持股和股权激励是稳定人才的发展方向
具有股票投资经验的业内人士坦言，MBO的上市公司、公司内部持股较多的上市公司、实施了股权激励的上市公司一般具有较好的投资价值，事实也验证了这一点，很多这样的公司已经或正在成为蓝筹概念股，目前，国家也正开始允许国有控股上市公司或非上市公司采取股权激励的方式稳定人才、吸引人才、鼓励人才为公司创造更多的价值。国外相关成熟做法也显示，员工持股、股权激励是企业可持续发展的重要保障。
三、开发企业人力资源，打赢“人才大战”
（一）加强对员工的激励
激励是管理的灵魂，在人本管理过程中，激励是每一个发展良好的企业所重视的，坚持激励，不断激励，重视激励。同时，科学地运用激励的手段，使得每一位工作人员都能够激发强烈的斗志，保持旺盛的工作热情，其实人力资源就是在诱导人的行为，发挥人的潜力，从而能够保证工作及时地完成，有效地提高工作效率。管理人员要做好工作分析，善于激励，以此保证员工的工作热情。同时贯彻精神激励与物质激励相结合的原则，可使员工永远在心中有不灭的希望之火。
（二）尊重、理解和相信员工
尊重他人是相处的法宝，是和睦的秘诀。管理者应该明了，我们要尊重员工的人格，员工的权利应该被告知、被享受和被执行，不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。管理，必须基于尊重的基础。而尊重的前提是理解员工，深入员工的心灵深处。必须相信员工，认同他们的工作能力和责任感。
（三）重视与员工的沟通
沟通能够增加彼此的信任，假设企业内部没有良好的信息沟通，信息往来缓慢、停滞，大家缺乏情感交流，工作起来毫无乐趣，大家各怀心事，企业管理者和员工在各个方面没有共识，这样的企业难以想象。因此，在企业的经营管理过程中需要持续的沟通，可以说，自始至终，沟通贯穿于工作过程。人员有了变化，及时增进彼此的了解，通过了解、沟通，对他们表现出企业和领导对他们的期望，让他们对企业有信心。
（四）鼓励员工参与工作分析
鼓励能挖掘出员工的潜质，鼓励员工参与工作分析能使得企业了解更多基层的情况。工作分析是一项复杂的、系统性的工作，离不开和员工的沟通，在进行工作分析的过程中，需要企业的高层管理者，所分析的工作的任职者及其同事（主管人员和下属），工作分析的管理者，工作分析人员的相互配合。鼓励员工大胆发表自己的意见，积极参与工作分析，献计献策。
（五）规范员工的行为
人本管理要注重约束机制的建立，尊重企业的法规，强制约束，严加管理，依法治企，对员工的行为严加规范。舍弃传统企业的人情管理、亲情管理，绝不放任自流，既调动员工的工作热情，也不纵容员工的错误行为。工作分析人员是工作分析的主体，他们必须注意自己的工作态度和方法，时时考虑到工作分析的成败。要不断提高自身的素质，遵守企业的纪律，和员工同心同德。
四、知识与智慧的管理
进行人力资源管理教学，要引领学生明辨知识与智慧的区别。《慧人慧语》中对知识和智慧有很多的论述，比如：“智慧是知识的主管，对聪明来说知识是力量，对智慧来说知识就是法宝。智慧是金币，知识是物品。知识属于大家，智慧属于个人。”从这几句话我们不难看出知识与智慧的高下，可以说是一目了然。不错，知识和智力存在着相当密切的关系，甚至可以说，大部分的智力来源于一定的知识，但是，拥有知识并不等于拥有智力，两者泾渭分明。有智力的人，可以熟练运用他所拥有的知识，可以运用于生产，可以把他的知识传播给其他人；可是很多有知识的人却没有相应的智力，解决不了实际的问题，创造不了价值，没有一定的管理和应变能力，只能是纸上谈兵，或者机械地做一些小事。知识能够表达、能够一代一代地传播，而智慧、智力属于个人的感悟，深藏心脑之中。知识的价值是指导实践，智力的价值是产生知识。知识是呆板的，可以复制；智力、智慧生动活泼，只能自我运用。知识只能够说明过去，智力可以昭示未来。只要有智慧有智力，就可以创造出无穷无尽的知识，就可以有更多的发现和创造。知识的生产、传播、学习和运用有赖于智力的帮助，离开了智慧和智力，知识就成了无源之水。在人力资源管理教学中，要引导学生注重智慧与智力的研究，事半功倍。
综上所述，人力管理资源专业是一门艺术与科学兼备的学问，随着物质文明和精神文明的不断提高，人力管理资源专业也便成了一门交际艺术。也就是说，人和人之间需要尊重和理解，人们需要自由与民主，需要平等和发展，社会需要新的人才，企业需要新的管理制度，这种管理是智慧化的管理，是情感化的管理，这是每一个管理人员和教学人员的不懈的追求。
作者：孙一 单位：辽宁对外经贸学院国际商学院
