第一篇：医院人力资源管理现状及对策
摘要：目前，我国社会发展正处于转型阶段，很多行业的运营发展也在进行不断的改革与创新，医院为了能够在此环境中更好地进行转型，就必须对人力资源管理进行改革。人力资源本身是医院的重要资源，但其更是医院成功转型的关键，拥有强大的人力资源团队的支持，以及较高的核心竞争力，就能够在激烈的市场竞争之中稳住阵脚。但从医院当前人力资源管理现状来看，仍有许多问题亟待解决，医院必须采取有效的对策解决人力资源管理问题，才能适应社会，获得进一步的发展及转型，从而提高医院的医疗水平及竞争力。
关键词：医院管理；人力资源管理；现状；对策
医疗行业竞争正随着医疗环境的不断变化而日益加剧，无论是国有医院还是民营医院，都正面临着如何在激烈的医疗市场中生存与发展的严峻问题。医院在争取竞争优势的过程中，必须制定出与内部情况相匹配的医院发展策略[1]。由于人才资源的多少对医院发展具有重要意义，因此医院必须重视专业人才的有效利用，培养出更多的专业人才，提高市场竞争力。就目前而言，医院必须优化医院人才资源生存环境，提高人力资源管理能力，完善医院绩效考核制度，科学设计薪酬、招聘体系，明确医院员工工作职责，将健全的管理系统与科学的管理模式投以运用，激发医院员工积极工作的热情，使其能够全身心的投入到日常工作当中，促进医院的整体发展。
一、医院人力资源管理的意义
人力资源管理对医院发展具有重要意义。在医院中，人力资源管理部门担负着重大的责任。该部门要对所有的医院内部工作人员进行管理，掌握其个人资料、发展资料、技能考核资料、职位变动资料等相关信息资料；该部门要对医院部门及科室的岗位人员进行合理的分配、调动，使医院工作得以顺利进行；该部门日常的工作内容较为繁杂，包括职工考勤、劳务处理、档案存档、人员招聘、战略管理等。人力资源管理部门的工作人员较为尽心尽责，堪当医院的顶梁柱，不仅是医院发展的重要保障，更是医院解决各种运作问题的主要途径。
二、医院人力资源管理现状分析
（一）管理模式较落后
在新的医疗背景下，仍然有很多医院的人力资源管理采取传统的管理方式，模式非常落后，以致于管理效率无法提高，从而浪费了医院大量的人力财力以及物力。部分医院的人力资源部门错误的将自身定位为“服务保障部门”，缺乏人才开发与人才管理的创新思维，不能够充分发挥人才的具体作用，因此医院经济效益难以全面提升[2]。
（二）管理技术不专业
医院的人力资源管理充分体现了医院整体的管理水平。现代化人才资源管理非常具有专业化的特点，因此和常规的行政管理大不相同。部分医院的人才管理不具备专业性，且管理人员管理能力较低、专业知识不足，从而使医院人力资源管理存在很大的问题[3]。
（三）绩效考核形式化
在人才资源管理过程中，绩效考核是一个非常重要的环节。在医院内部人员的日常工作当中，绩效考核能够促使其始终保持良好的工作态度，从而使得医院的医疗工作、医疗服务更加到位。但是部分医院并没有充分的认识到这一点，人才资源管理部门也没有意识到人才资源绩效考核的作用，更没有根据医院的发展情况，制定出科学的考核指标与绩效目标[4]。因此，医院工作人员的日常工作效率与积极性不是很高。
（四）未发挥激励作用
很多医院的人才资源管理没有完善的激励机制，因而没有完全结合员工的经验、学历以及职能等因素，制定一套合理的薪酬制度，且分配制度和考核体系不是很对称，缺乏反馈员工信息方面的相关机制，员工积极性无法被调动，从而使员工的工作热情退却[5]。
（五）管理难度比较高
医院人力资源管理涉及的内容非常广泛，管理对象非常多。医院员工人数众多，由于工作岗位的原因，人员分布较为散乱，难以进行集中管理。因医院员工流动性大，临时聘用的人员占有较大的比例，薪酬管理具有同工不同酬的性质，对医院员工的工作积极性具有一定的影响。但是如果编制外聘人员，那么当这些员工贸然离职，对医院的医疗工作又会产生很多影响，最终使医疗护理团队丧失固定性、稳定性[6]。
三、医院人力资源管理对策探讨
（一）优化人才资源生存环境
医院人才资源的生存环境创新需要健康、合理且科学的价值观念来引领。医院人才资源管理的作用非常依赖于良好的人才资源生存环境，如果人才资源生存环境比较恶劣，那么人才资源管理将难以发挥实效[7]。优化医院人才资源生存环境的主要目的是对员工日常的工作环境进行改善，提高员工日常工作的积极性。然而在优化医院人才资源生存环境的过程中，人力资源管理部门需要运用良好的医院文化对医院员工进行熏陶、渲染，使其培养良好的工作习惯、工作态度，从而进一步的提升医院服务质量。最后，医院给予员工良好的工作环境及发展空间，不仅能够减少人才资源的流失，更可以促进医院人才资源管理。
（二）提高人力资源管理能力
医院人才资源管理人员综合素质与专业能力的加强可提高其管理效率。医院可以聘用人才资源专业又或者人力资源管理经验丰富的人才到医院人力资源管理部门工作，从而全面提升部门人员的文化素质；也可以对人力资源管理人员进行定期培训及指导，提供其知识学习能力、专业能力，从而全面提升其综合素质。
（三）完善医院绩效考核制度
绩效管理是人才资源管理的核心。在优化医院绩效考核制度时，要考虑到医院人才资源的充分利用，不仅要给予员工鼓励，更要借助完善的绩效管理，提高其积极性。在重新设计医院绩效管理制度时必须注意以下三点：第一，医院人力资源管理部门在设计绩效指标时，务必严格按照医院员工实际工作能力、工作现状来制定，如果与医院员工的实际工作发生偏离，那么就无法激励员工，反而会增加员工的心理压力和思想负担，最终使其难以完成任务，无法发挥员工个人与医院共同发展的效果[8]。第二，在评价绩效结果时应将奖励机制、惩罚机制计算在内，给予工作态度好、效率高的医院员工一定的物质奖励，对工作效率低和态度差的员工进行惩罚，但是奖励及惩罚必须很据员工绩效考核中医院经济效益的提高或损失进行处理。第三，医院人力资源绩效管理相当复杂，建议医院采用信息技术及网络技术来进行人力资源管理，并采用信息化管理软件及系统对员工的工作情况进行监控，将人力资源的管理落实，使得绩效考核制度发挥实效。
（四）科学设计薪酬体系医院员工是医院的工作者，对薪酬的关注度自然很高，薪酬的合理性、公平性是许多医院员工最为关注的、热议的一个话题，不合理的薪酬体系会直接影响医院员工的工作态度和工作效率。因此，在设计薪酬体系时要考虑如何让绩效考核标准具有公平性及合理性，如何才能让医院员工满意自己所分配到的绩效指标和所得到的薪酬。简而言之，薪酬体系的设计要比同行更具优越性，并且不会给予医院造成较多的经济损失，要具有提高医院经济效益的作用，也要有提升员工工作积极性与工作质量的作用。
（五）合理设计招聘体系
医院在设计招聘体系前，必须拥有健全的用人制度，让面试者看到“优胜劣汰”的社会原则。在招聘体系中采用公正、公平及透明的用人模式，对应聘者进行综合性考量，既要求具有较高的医学专业知识，又要具有良好的综合素质；在招聘时安排笔试与面试，并进行实践检测，考量应聘者临床实践能力，如果目前有职位空缺，且应聘者综合能力较强，可对其优先考虑。
（六）明确医院员工工作职责
组的人数及业务，给予小组负责人一定的权限，使其能够带领小组成员完成医院所指派的任务，从而实现人员精细化管理。当医院员工的工作职责明确后，出现任何医疗事故都可以找到责任承担人，并可以要求其在规定时间内解决问题，从而发挥了人才资源利用效果，提升了医院人力资源管理质量。综上，随着社会的发展，人民群众生活水平的提高，以及医院管理与服务对人力资源管理部门提出的要求越来越高，医院必须尽快对人力资源管理工作进行重新规划。因此，只有充分发挥医院人力资源管理的作用，利用激励机制与薪酬体系，运用新的管理模式，提高医院员工综合能力、专业技能以及业务水平，才能全面提高医院的市场竞争力，促进其医院持久性发展。
参考文献：
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[4]马艳.医院人力资源管理的现状及对策分析[J].人才资源开发，2014（22）：6-7.
[5]范艺馨，续小霞，张茹雪等.新疆某高校附属医院人力资源管理现状及对策研究[J].新疆医学，2015（06）：772-774.
作者：陈会枝 单位：郑州大学第一附属医院
第二篇：公立医院人力资源管理的战略
摘要：在人们生活质量提升的同时，公立医院的服务质量受到广泛重视，尤其是公立医院，在综合改革之后，药品收入、医疗服务等收入都产生了一定的变化，此时，公立医院必须重视人力资源管理的战略分析，树立正确的价值观念，保证能够为人们提供良好的服务，进而促进公立医院的长远发展。
关键词：公立医院；综合改革；人力资源管理
在公立医院发展过程中，综合改革对其产生了较大的影响，要想更好地提升医院服务质量，就要在了解综合改革情况的基础上，制定人力资源管理战略制度，使管理模式得以优化，进而提高公立医院的发展效率。
一、公立医院综合改革概述
公立医院在最新提出的综合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根据公立医院的需求开展工作，提升公立医院的综合改革效率。（一）公立医院综合改革的目的公立医院在综合改革的时候，改革目的就是为了达到病人、医疗人员以及政府的满足。首先，在公立医院综合改革之下，病人就医的时候可以得到较大的公益满足，使其就医感受得以改善，这样，就可以达到良好的改革效率。其次，公立医院综合改革之后，医疗人员的劳动受到了充分的尊重，薪资待遇有所提升，在一定程度上，能够体现出医疗人员的价值。同时，医院还能为医疗人员营造较为良好的工作环境，学习的氛围积极向上，就业场所非常安全，对其发展产生较为有利的影响。最后，在政府方面，不仅可以满足人们对医疗的需求，还可以有效解决医疗改革中遇到的难题，通过整体的改革，不断创新医疗机制，进而将民生政策落到实处。（二）公立医院医疗体制的改革在公立医院综合改革过程中，对整体医疗体制的改革具体表现为以下几点：1.调整充实公立医院管理委员会在公立医院管理委员会中，除了要将政府主任、卫生计生主任、医院主任、药监主任等作为一把手成员，还要聘请专业素质较高的专家作为顾问，对公立医院进行指导，使其能够得以有效改革。医院综合改革管理部门还会在政府中设定办公室，由政府指导并落实改革工作，这也是人力资源战略性管理最为关键的支持因素。2.成立医疗集团医疗集团的成立，是由多所公立医院共同完成的，根据医疗改革体系的总体要求，充分整合当地公立医院资源，制定完善的责任机制，进而有效地运行管理体制，使集团的优势得到充分的发挥，使集团内的医疗情况得以监控，进而提升医疗质量，制定完善的医疗费用标准，维持正常的医疗秩序。同时，在公立医院综合改革之后，成立的医疗集团能够有效地对医疗资源进行优化，医生与护士都能够在集团之内进行合理的流动、合理的就业，共同分享医疗经验，进而提升医疗效率，便于患者就医。3.医疗费用的增长得到控制在综合改革公立医院之后，其医疗费用的增长可以得到有效控制，进而降低药品费用。据相关部门预计，截止到2016年末，医疗费用可以控制在26%以内。截止到2018年，药品费用消耗可以控制在总费用的35%以内。同时，对于药品价格的增长幅度，也可以控制在10%以内，进而降低了就医人员的费用支出，对于其他医疗费用，也要合理地控制，不可以出现过度增长的现象，进而增强公立医院综合改革的成效。4.理顺医疗服务价格公立医院在综合改革之后，医疗服务价格可以得以理顺，在保证医疗人员技术劳务价格的基础上，对不合理的诊查费用、手术费用、治疗费用等进行控制。根据医疗总体费用的分析，对于有费用下降空间的项目，必须要对其进行调整，合理地控制动态平衡度，进而提升医疗服务价格控制效率。5.建立分级诊疗制度分级诊疗制度就是公立医院为了符合综合改革的要求，使大病诊疗功能得以完善，根据分级治疗的要求，主要将其分为急性病症治疗、慢性病症治疗等区域，进而提升病症治疗效率。对于县级公立医院，上要与三甲级别的医院建立合作关系，下要与乡镇医院进行分级治疗联合，进而保证公立医院的改革效率。将级别设置成为：首诊服务级别、家庭医生级别、医生多点执业级别、乡镇卫生院级别等。
二、公立医院综合改革下的人力资源管理问题
在公立医院综合改革之后，人力资源管理工作经常会出现影响其发展的问题，主要表现为以下几点：首先，很多公立医院在综合改革之后，过于重视人力资源的使用情况，却忽视了人才培养模式的建立，这就导致公立医院在实际发展过程中，无法有效提升自身的人力资源管理效率。其次，公立医院综合改革之后，过于重视人力资源的学历，而轻视其业绩，不能将专业素质较高、服务观念较好的人才安排到医疗工作中，对医院的发展造成较为不利的影响。再次，公立医院对物质较为重视，也就是将重点工作放在提高经济效益上，而对于精神方面，却没有较为良好的环境，无法为医疗人员营造有利于其发展的空间。最后，很多公立医院在综合改革之后，过于重视医疗人员的绩效，却忽视了管理工作，不能制定完善的人力资源管理战略制度，这对其发展造成较为不利的影响。
三、公立医院综合改革下的人力资源管理战略研究
目前，很多公立医院在综合改革之后忽视人力资源管理工作，因此，必须要重视以下几点：（一）建立完善的组织架构要想更好地对医院的人力资源进行管理，就要重视医院组织架构的建立，将其分为几个架构层次，形成扁平化的架构形式，摒弃传统的官僚主义，减少管理层次，进而降低信息失真的效率，要求每个人力资源管理人员都能对资金、设备等进行控制，形成以人为中心的管理模式。（二）建立柔性人力资源战略规划柔性人力资源战略规划，就是公立医院根据自身的现状以及历史情况进行评价，进而形成良好的认识，保证战略规划能够满足医院长远发展的需求。柔性战略计划必须要设置三个预测方式，短期预测、长期预测以及中期预测，预测的结果必须能够满足公立医院人力资源管理战略方案的需求。就目前的公立医院人力资源发展情况来看，要想更好地实施综合改革工作，就要制定战略性计划，重视人才配置、培养使用与开发等项目，保证能够促进医院的可持续发展。（三）细化岗位评价工作在公立医院综合改革之下，相关管理人员可以制定公立医院员工聘用制度，摒弃传统的管理方式，在市场经济体制之下，必须要重视公立医院公开、平等的用人制度，建立完善的考核体系，进而加快公立医院综合改革下的人力资源管理战略制度的制定，使医院整体员工的素质得以提升，为其发展奠定基础。（四）制定完善的激励制度公立医院在经历综合改革之后，必须要重视情感管理模式的完善，进而制定激励制度。摒弃传统的人力资源管理手法，在薪资奖励的基础上，设置情感激励方式。例如：医疗人员在专业素质以及绩效提升的时候，要先对其进行薪资的奖励，然后给予荣誉称号，形成较好的激励作用。这样，不仅可以满足人才的发展需求，还能为其营造良好的工作环境，在自身得到充分尊重的基础上，劳动价值得以体现。同时，人力资源管理人员要为人才搭建施展才华的平台，加强沟通交流的力度，不断了解医疗工作人员的思想动态，对于晋升职位、课题申报等，都要予以全方面的照顾，使人才能够得到综合培养。另外，人力资源管理人员可以设置良好的人才培养目标，建立专业性的人才队伍，保证能够支持医院的综合改革；对于医疗费用，也要设置专业人才对其进行控制，避免影响医院的综合改革工作。
四、结束语
在公立医院综合改革之下，人力资源管理人员必须要重视自身职责，制定战略性较强的计划，使医疗人员在参与工作的时候，可以有效发挥自身优势。同时，为了满足公立医院综合改革的需求，人力资源管理人员要设置完善的人才培养制度，阶段性地对其进行专业知识的培训，使其专业素质得以提升，进而掌握先进的医疗技能，使公立医院得以有效发展。
参考文献：
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[3]张男.我国公立医院人力资源管理制度变革研究[D].首都经济贸易大学，2015.
作者：张鑫 单位：聊城市人民医院人事处
第三篇：医院人力资源管理研究
摘要:在新医改形式下，人力资源已经成为了医院获取经济效益和创造社会价值的主要因素。从目前情况看，我国医院在进行人力资源管理时，经常会遇到各种各样的问题。对此，医院要改变传统的观念，找到合理的管理方法。本文首先分析了我国医院在人力资源管理过程中容易遇到的种种问题，然后提出了我国医院改善人力资源管理的主要方法，希望能在一定程度上推动各大医院的发展。
关键词:中国；医院；人力资源；管理方法
现阶段，国内大多数医院所进行的人力资源管理工作并未真正落到实处，有的医院没有把员工视作战略资源，也没有坚持以人为本理念，使得医院的发展遭受了人力资源利用不当的阻碍。新医改提出，目前的首要任务就是要强化我国医院的人事制度变革，将人力资源进行优化与合理配置，使员工能够发挥出自己的真实水平，并不断提升员工的能力与素质，争取推动我国现代化医院的迅速发展。
一、我国医院人力资源管理过程中容易出现的问题
(一)没有建立起正确的管理理念
在有的医院中，人力资源管理仅仅停留在管人的“进出”方面，对于其业务管理也大多只是工资调整、档案管理、考勤等，并未在真正意义上实现人力资源管理的基本目的。这也使得人事部门的管理地位岌岌可危。有的管理工作人员没有认识到人力资源管理的重要性，也没有树立起正确的管理理念，不懂得如何坚持以人为本思想。还有的管理人员认为，人力资源管理并不能为医院带来直接的经济效益，因此对人力资源管理工作不够重视。事实上，医院和员工都是独立而平等的，二者相互依存，共同促进。要树立正确的管理理念，就必须把员工的利益放在首位，坚持以人为本。而部分医院没有认识到这一点，导致管理理念出现偏差。
(二)人力资源没有得到合理配置
在我国一些医院中，人力资源仍然处于粗放型配置阶段，许多工作人员都是“一个岗位定终生”，导致有的工作人员无法真正发挥出自己的能力和水平。医院员工团体是由各种不同能力和素质的人构成的，只要将人力资源进行合理、优化配置，才可以实现团体构造的互补，从而全面发挥出人力资源的真正效用。在我国有的医院中，病床和卫生人员的比例失衡，造成了人力资源的大量浪费。而增加的这部分人力资源成本就会直接转移到病人身上，使得病人的医疗费用大幅度上涨，医院的竞争能力自然也就难以得到体现。
(三)缺少高素质的人力资源管理队伍
现阶段，我国有很多中小型医院都尚未设置专门的人力资源管理部门，大部分都是由办公室实施人力资源管理的职责。即便如此，有的医院办公室在行使人力资源管理职权时，也存在各种各样的问题。首先，人力资源管理队伍不具备专业的管理知识，其管理技能也跟不上时代发展的步伐。其次，获得了人力资源管理资格证书的人十分稀少，大部分管理人员都没有接受过专业的技能培训。这部分人员虽然也具有一定的管理经验，但由于专业知识的缺乏，在管理过程中容易出现凭感觉办事等问题，使得人力资源管理缺少了必要的科学性。
(四)没有树立起客观而合理的绩效考核体系
我国有的医院在进行薪酬分配时，没有树立起相对完善的绩效考核体系，导致医院内部缺乏科学的竞争机制。这是由于医院没有认识到绩效考核对于人力资源管理的重要效用。从当前情况看，国内许多医院还在使用以往落后的绩效评估标准，没有引进新的考核政策，这就使得评价过于单一甚至失衡，员工的竞争意识和工作积极性自然也就很难得到提升。若是没有树立起科学的绩效考核制度与体系，那么医院对员工的激励作用就得不到体现，这也会在一定程度上影响到医院的战略发展。
(五)缺乏信息化建设
当前，我国多数医院还在沿用传统的人力资源管理模式，没有引进先进的信息化技术进行人力资源管理。对于管理人员而言，其最为主要的就是管理技能与专业知识，如果管理人员不能掌握新型信息技术，则人力资源管理的效率和成果就很难得到提升。还有的医院中，人力资源信息管理系统过于单一，甚至只是购买一个数据库，或是编制一个简单的软件，各种信息都无法实现共享，在传达过程中也容易出现差错。因此，信息化技术的应用优势也就得不到良好的体现。
二、我国医院人力资源管理的主要方法
(一)建立以人为本的管理理念
我国医院要做好人力资源管理工作，先要建立起以人为本的理念。要充分考虑到人的感情、自尊、价值等，尽量多鼓励员工，少批评员工，以授权的方式代替命令，让每一位员工都能最大限度地发挥出自己的能力，实现自己的价值。以人为本理念是现代化人力资源管理的重心所在，其不但包含了传统人力资源管理的主要内容，还在理论和实践方面进行了深化，使该理念更加丰富、全面。在现代社会中，医院的人力资源管理部门都是为员工的发展提供服务的部门，根据新医改的理念，医院必须要首先考虑到人的自然属性，把员工看作最为重要的资源。医院要采用科学化、人性化的管理方式，充分尊重员工的自主选择权，将员工的实际需求放在首位，协助员工实现自我发展和自我完善，让员工真正达成自己的目标。
(二)优化医院的人力资源配置
首先，人力资源配置的首要标准应当是以病人为核心。在国外许多发达国家，都推行了以病人为核心的运作机制，这和现代化医院自身所承担的责任是分不开的。所以，我国医院在进行职能改革的过程中，必须要转变以往将行政作为中心的人员配置模式，坚持以病人为核心。其次，在进行人力资源配置时，要展现“以医护人员为根本”的主要思想。医护人员是实施医疗服务的重要人员，如果不能全面激发医护人员的工作积极性，就难以将“以人为本”的管理理念落到实处。最后，要利用项目管理的方式，达到人力资源科学合理配置的目标。在医院中，各个医护人员合为一体，就是针对医疗服务项目而产生的“项目人力资源”。对该资源进行合理配置，就必须要按照医疗服务的主要目标，结合各类医疗项目的具体需求，使人力资源得到充分利用。
(三)强化人力资源管理队伍的建设
人力资源管理队伍是人力资源管理工作中最为关键的因素，要优化人力资源管理，就必须要提升人力资源管理队伍的整体素质，这也是我国现代化医院实现进一步发展的当务之急。人力资源管理队伍中的工作人员要时刻把握新的局势和动态，调整自己的知识结构，使自己能够更好地适应当前的形势。人力资源管理人员要积极地将自己日常学到的管理知识和技术有效应用在实践过程中，使我国医院的人力资源管理目标得以实现。因此，医院强化人力资源管理团队的建设，不但要提升管理人员的综合素质与能力，还要定期对其进行培训，使人力资源管理人员真正成为会管理、懂医学、创新能力强的先进人才。
(四)树立并完善绩效考核体系
进行人力资源管理，医院还可以树立起科学的绩效考核体系，把医护人员自身的发展状况和医院的长期发展结合起来。医院要设定出长远的发展战略和目标，树立起一整套系统性的考核标准，坚持激励相容原理，针对医院中各种不同的岗位制定出相应的考核指标。要对医护人员在实际工作中的表现实行公正评估，并使医护人员把自己未来的发展建立在医院的合理运营上，使工作人员和医院能树立起共同的发展目标，避免在实际工作中出现脱节等问题。绩效考核不仅要能够对员工起到鼓励作用，还要做到公平、公正、公开，适时向员工公布考核结果，并倾听员工的反馈意见。
(五)构建信息化的新型人力资源管理系统
当前社会信息技术迅速发展，为人们生活带来了许多方便。我国医院在进行人力资源管理时，也可以利用信息技术，实现人力资源的高效管理。医院可以通过人力资源管理系统的建立，将人力资源相关数据整合起来，规范管理工作的各项流程，从而在医院内部形成强大的团队协作力量，提高医院的竞争能力。医院要改革人力资源的管理模式，跟上新医改和现代化信息技术发展的脚步，利用信息技术对人力资源信息展开计算和分析，使热力资源管理工作变得更加科学化、精准化。这不但需要医院制定出自身的发展目标，还需要对医院的总体信息系统建立实施综合分析与判断，优化人力资源管理流程，同时制定出相应的策略，全面发挥出信息技术的优势和作用。
三、结束语
从以上分析可以看出，人力资源属于医院的重点资源，必须得到充分合理的应用。在当前的新医改形式下，医院要建立以人为本的管理理念，优化人力资源配置，强化人力资源管理队伍的建设，树立并完善绩效考核体系，同时构建出信息化的新型人力资源管理系统。只有通过这些方式，打造出高效的人力资源管理体系，改革管理理念及手段，才能使得我国医院的人力资源管理工作实现持续创新和发展。
作者：李孟男 单位：阜新市第二人民医院（阜新市妇产医院）
第四篇：医院工会人力资源管理有效途径
摘要：面对新的改革发展的环境，注重对医院领域的改革就比较重要。医院管理过程中的工会管理是比较重要的管理内容，对医院的整体发展都有着促进作用，通过加强医院工会的人力资源管理水平，就能促进工会管理的质量提升。基于此，文章主要就医院工会人力资源管理的特征体现和主要的任务加以分析，然后对医院工会人力资源管理的重要性和管理的问题加以分析，最后结合实际探究医院工会人力资源管理的优化策略，希望能通过此次理论研究，对医院工会的人力资源管理水平提升有所裨益。
关键词：医院工会；人力资源管理；特征
一、医院工会人力资源管理的特征体现和主要的任务
（一）医院工会人力资源管理的特征体现分析医院的工会组织在医院的整体管理中，占有比较重要的地位，通过医院工会人力资源管理就能有助于其管理的作用充分发挥，促进医院的整体发展。从当前我国的医院工会人力资源的管理来看，有着比较鲜明的特征体现，其中在人力资源管理的全面性特征上就比较突出。医院工会的人力资源的管理中，对人员的考核以及培训等各个方面都比较重视，这就比传统的人力资源管理增加了丰富性，在管理的全面性方面更加突出。再者，医院工会的人力资源管理特征还体现在战略性层面。在这一过程中主要就是对人力资源的管理要能和医院的整体战略发展相同步，这就需要在管理过程中注重战略性。在对工会的人力资源管理中的人才开发以及管理的质量等，都要能够与医院的整体发展相结合，从质量上要能得到保证。除此之外，对于医院工会人力资源管理的创新性特征也比较突出。在这一特征方面主要是体现在组织机制的创新以及政策上的创新，还有激励机制的创新等等层面。只有在这些方面得到了有效创新，才能真正的保障人力资源管理的水平提升。这些新的特征的分析对其进一步的发展也比较有利。（二）医院工会人力资源管理的主要任务分析从新的发展环境下来看，医院的工会在人力资源管理过程中也要能够注重自身的职责和任务，这就和事业单位相同，在职责方面要能得到有效的明确化。医院的工会在法律上有着相应的规定，主要是为了医院的利益进行服务的。这就要求在进行人力资源管理的过程中，也要能从医院的利益发展的角度进行，将医院的良好发展作为管理的基础，并要能够和国家的相关利益不能违背，保持和国家的利益发展相同步。图1医院工会人力资源管理图医院工会的人力资源管理中，也要能够注重对医院的一些事务的参与度提升。对工会组织人员要能传达这些层面的思想，工会的每个人员都要能够和医院的发展共进退，为医院的进一步发展做出自己的努力。在进行人力资源管理中，就要通过多种方式来对这一思想观念加以传输，将人力资源的管理要能公开公正的呈现。另外，医院工会在进行人力资源管理中，也要注重对工作人员的自身利益得以重视，在人力资源管理的工作方面要能得到充分详细的进行完善，这样才能有助于管理的整体水平得以有效提升。对工作人员的切身利益得到保障。只有在这些职责任务上得到了明确，就能将医院工会的作用得到良好的发挥。
二、医院工会人力资源管理的重要性和管理的问题分析
（一）医院工会人力资源管理的重要性分析对医院工会的人力资源管理有着其重要性，工会组织的工作主要就是为医院的利益保障而存在的，在具体的管理中就少不了相关人员的参与，在进行人力资源管理方面进行加强，就有利于对医院工作人员的利益维护。医院通过工会部门的人力资源管理就能够为工作人员获得应有的利益，对薪酬方面能够提出更为先进的设计方式，从而来提升医院工作人员的薪资水平。这就能够对工作人员的薪资获得的公平性得以充分的体现，对工作人员的工作积极性也能得以激发。另外，医院工会的人力资源管理，能对工作人员的岗位安全性的稳定比较有利，让员工能够在工作中更加的积极。在劳动法的执行力度上的加强，就能保障工作人员的工作优化发展，也能通过工会的人力资源管理的实现，将工作人员和工会人员的关系得以拉近，从而对工会的管理工作开展就比较有利。（二）医院工会人力资源管理的问题分析从当前我国的医院工会人力资源管理的现状来看，还有诸多方面存在着问题有待解决，这些问题主要体现在，对人力资源管理的整体素质没有得到提升。医院工会的人力资源在整体的结构上没有得到合理化，工会人员的个人素养方面还不是很高。在进行人力资源的管理观念方面相对比较落后，这就不利于管理水平提升。在进行人力资源管理中，受到传统的观念影响比较严重，这就造成人力资源管理的标准不能有效实现。再者，对医院工会人力资源管理中的机制还没有得以完善化的呈现。要想将工会人力资源的管理水平得以有效提升，就要能够充分重视机制的完善建立。但是在实际的工作过程中，这一方面并没有得到有效落实，人力资源管理的机制存在着不完善以及冲突的问题。这就很难将人力资源管理的整体作用得到有效的发挥。另外，对医院工会的人力资源管理的信息技术的应用还没有得到充分体现。在实际的管理过程中，没有将信息技术在管理中得以应用，这就使得人力资源管理的效率水平不能有效提升。对于这些方面的问题就要得以充分重视，只有从具体的管理问题上得到有效解决，才能保障医院工会的作用发挥。
三、医院工会人力资源管理的优化策略探究
为能将医院工会人力资源管理得以优化实施，就要从多方面得以充分重视，注重管理的全面性（如图1），在绩效管理以及劳动关系管理等层面都要加强。笔者结合实际对医院工会人力资源管理的措施进行了探究。第一，对医院工会人力资源管理的优化，要从思想观念上及时更新。只有注重管理的思想优化，才能保障人力资源管理的质量水平提升。面对新的发展时期，医院的领导人员，要注重工会管理在医院发展中的作用发挥，注重工会的人力资源管理的质量保障。从思想观念上及时的转变，对工会的人力资源管理的整体效果才能良好呈现。第二，医院工会要加强对人力资源管理方法的理论研究。从理论层面加强研究，来对医院职工的岗位安全性得以有效保障。在这一措施的具体实施方面，就要充分重视对职位参与的分析工作的加强，在对职位的定位以及工作内容和关系等方面的资料收集，来对工作的目标等加以科学制定。还要能参与到人力资源的战略规划的制定工作中去，将医院和工作人员的互利目标得以实现。第三，医院工会的人力资源管理的机制建设要结合实际加以完善。通过相关的机制完善建立，来对医院单位和工作人员的劳动权责义务等方面进行明确化，在内部的管理上进行加强。注重人力资源管理中的考核制度以及激励制度等建立，保障人力资源管理的整体效率水平的提升。要能将对人的管理作为核心，从人员的管理方法的优化上得以重视，并要能够将相关的机制措施的实施得以科学化呈现，这样才能真正的保障医院工会的人力资源管理的效率水平提升。第四，通过对人力资源管理的优化，对工作人员的经济权益以及职业生涯的最佳化获得来得以保障。这就需要工会在人力资源管理过程中，能对劳动法的制度建设进行推动，以及通过相关的劳动法的完善制度建立，保障医院工作人员的劳动报酬权更好的得以落实。将医院的薪酬管理的体系得以完善化。工会的人力资源管理的优化过程中，要能对医院职工的职业生涯理念进行深入，增强职工的紧迫感以及危机感等。只有在这些方面得到了充分重视，才能促进医院工会的作用真正的发挥。
四、结语
综上所述，对医院工会的人力资源管理加强优化，就要能从基础工作得以完善。在新的发展环境下，只有充分注重医院的整体管理，才能保障医院的发展能良好的进行。通过对医院工会人力资源管理的相关理论研究，对实际的发展就能起到一定促进作用，从而保障医院工会管理质量水平的提升。
参考文献：
[1]李亮.浅析工会在医院人力资源管理中的作用[J].财经界(学术版),2015(22).
[2]方道宽.人文关怀在医院工会思想政治工作中应用分析[J].东方企业文化,2014(23).
[3]谭春琳.发挥工会组织优势提升人力资源管理水平[J].安徽冶金科技职业学院学报,2014(04).
作者：汪媛媛
第五篇：医院人力资源管理需求分析
摘要：管理学家托马斯比特斯曾经说过“企业和事业真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作”。现在几乎所有医院领导均意识到：人才资源是医院最重要的无形资产，为了提高医院综合实力，获取独特的竞争优势，医院必须重视人力资源的开发与管理。尽管我国卫生人力资源队伍取得了较大的发展，但是与我国经济社会发展和卫生企业发展的要求仍有较大的差距，存在的问题也相对较多。本文对人力资源管理在提高医院实力水平以及人员资源需求预测中的相关问题进行分析，利用统计学方法论证人力资源管理对医院未来发展的影响，提高预测管理的科学性以及信息化水平，值得引起关注。
关键词：人力资源管理；综合实力；人力资源；需求预测
医院必须意识到人力资源管理的重要性，通过不同途径提高自身人力资源管理水平，为患者提供更加优质的服务，塑造良好的外在形象。同时，医院在人力资源管理中还应该综合考虑其他影响因素，从而更加准确、客观地预测人力资源需求，优化调整内部人员结构，提高人力资源利用率，为促进医院的持续发展提供有利的保障。
一、人力资源管理对提升医院综合实力的影响
（一）提升医院技术工作者的工作能力
新时代下，医疗市场竞争日渐激烈，医院必须综合考虑各方面影响因素，构建完善的人力资源管理体系，防止内部人才大量流失。医院要以医疗市场为导向，正确把握人力资源发展方向，还应该更好地应对来自各方面的挑战，要不断开发人力资源，不断促进其持续发展。在此过程中，医院需要定期进行系统化的人力资源培训，不断完善他们已有的知识结构体系，提高他们的专业技能，积累丰富的工作经验，有效解决工作中的各种突发问题。
（二）优化医院内部人才结构
人力资源管理作用下，应该提高内部人才的综合技能，实现医院人力资源、结构的重组，提高内部已有人力资源利用率，塑造良好的外在形象，吸引大量患者前来就医，大大增加医院的经济利润。就内部人才结构来说，医护人员、管理人员的学历都得到了相应的提高。在提高医护人员服务水平的同时，也提高医院自身的科研水平，为进一步提高医院的知名度、信誉奠定基础。
二、医院人力资源需求预测方法分析
以简阳市人民医院为例。2005年，简阳市人民医院专业技术人员701人，2015年底，医院专业技术人员达到1519人。根据人力资源需求方法选择二次多项式曲线模型、灰色模型GM预测，采用最优加权法组合预测。建模期间所选择数据为2005~2015年实际统计数据，经过拟合建模处理的方式，最终给出2016~2019年度人力资源需求预测值。
（一） 二次多项式回归模型
从2005年-2015年，简阳市人民医院专业技术人员随着时间的增长出现非线性上升趋势。建立二次多项式回归模型，以t为年度（自变量指标），以y为技术人数（因变量指标），将获得数据采用SPSS18.0统计，模型如下式：2ˆy＝＋754.7114.75t0.13t式中：当P＝0.000时，提示回归方程差异具有统计学意义。通过该公式可以预测：2016~2019年度简阳市人民医院专业技术人员1569人、1619人、以及1669人。
（二）灰色模型
一般数学模型是对原始数列模型，要求有足够的样本量和特定的分布。灰色模型（GM,Greymodel）不受这些条件约束，它是将无规律的原始数列，经过累加及求均值等生成过程，使之成为较有规律的数列。灰色模型建模过程中，首先可将原始数据序列假定为：X(i)，＝i1,2n，然后对原始数据X进行一次累加生成，所得数据为：()nit1Yt∑Xt1,2n＝＝，，然后进一步对累加生成数据进行均值生成处理，所得结果为：()()()1tYtYt1t1,2n2Z＝＋－，，构建灰色模型后借助于最小二乘法以及矩阵运算处理对原始数据进行估计。采用灰色模型对简阳市人民医院2005年~2015年专业技术人员人数信息录入，预测2016~2019年度医院专业技术人员为：1570人、1620人、以及1675人。
（三）时间序列预测模型
针对时间效应，选择时间序列方法中的求和自然回归滑动平均模型（ARIMA）对需求进行预测。通过建立序列的自相关系数（ACF）偏自然相关系数（PACF）和Q统计量识别模型，确定模型是否平稳，必要时采用差分方法达到平衡的目的，从而确定自然回归及滑动的P和q。采用条件最小二乘法估计模型，通过卡方检验所估计的白噪声，对残差进行分析，对模型进行诊断，最后拟合模型进行预测。采用时间序列预测模型对简阳市人民医院2005年~2015年专业技术人员人数信息录入，预测2016~2019年度医院专业技术人员为：1568人、1618人、以及1668人。
三、对未来人力资源需求预测
医院人力资源管理中做好人力资源规划至关重要。将获得的预测结果运用于科室下一年度人员职称情况能更好地掌握科室人员结构状况，利于医院梯度调整人员，了解是否能够通过科室间人力资源调动的方式解决内部职位空缺问题，以制定系统有效的人力资源发展计划。根据SPSS统计学软件程序预测模块中的专家建模器工具能对人员建立序列模型，根据模型结果合理地进行人员配置，以促进人力资源的科学化发展。根据预测结果医院应采取有效对策以加强人力资源管理水平：（1）发展定位，重大发展计划。在预测未来人力资源需求的时候，要站在宏观的角度，以现代医院管理为媒介，健全已有的分级管理制度。并根据自身的设施条件、医疗服务质量等，把握好发展方向，准确定位，制定可行的人力资源规划。（2）改善人员关系。为了满足医院发展，医院会构建新的院区、科室，合并、拆分科室等，引起人员变动，影响内部的正常运作。预测未来人力资源需求的时候，要全方位分析各重大计划，制定可行的方案，做好人员储备工作，避免内部人员大量流失，确保各项工作正常开展。
四、结语
医院应当通过对人力资源管理现状以及未来发展需求的综合预测，不断优化内部人员结构，做好人员储备工作，提高人力资源利用率，确保各项工作有序开展。以此，不断提高医院的综合实力，为患者提供优质的服务，塑造良好的外在形象，合理控制运营成本、经济效益、社会效益，逐渐走上长远的发展道路，拥有更加广阔的发展前景。
参考文献：
[1]周燕.人力资源管理对提升医院综合实力的影响研究[J].财经界(学术版),2015,(15):367.
[2]朱建.人力资源管理对提升医院综合实力的影响[J].企业改革与管理,2015,(22):66.
作者：晏文君
第六篇：公立医院人力资源管理工作探索
摘要：伴随着新医改政策的逐步落实，公立医院的垄断地位逐渐被打破，公立医院面临的市场化竞争日趋激烈，特别是在对医疗人才的争夺中，相比民营医院更处于劣势，公立医院人力资源管理工作面临着巨大挑战。文章从公立医院人力资源管理工作面临的困难着手，提出建设人力资源管理系统的重要意义，并建立适用于公立医院的标准化人力资源管理平台。
关键词：信息化；公立医院；人力资源管理
一、公立医院人力资源管理工作面临的困难及问题
（一）人力资源管理体制落后
由于有着浓厚的行政背景，我国公立医院人力资源管理大部分仍然停留在传统的人事管理阶段，人力资源管理部门只是一个简单的执行部门，负责医务人员的招聘、考勤、绩效等常规性工作。随着民营和外资医院的扩张不断加速，势必会在日后市场人才竞争中处于劣势。部分公立医院已意识到问题的严重性，并在人事管理体制上进行调整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力资源管理体制改革成效不大，仍面临着巨大困难。
（二）人力资源管理效率低下
传统的人力资源管理以招聘、薪酬、绩效、档案等为主要内容。目前，公立医院人力资源管理普遍采用EXCEL表格或单机版系统进行管理，公立医院人力资源信息化建设仍然停留在办公自动化OA阶段，无法实现人力资源信息的集中与共享，管理效率低下。以职称评审为例，人力资源管理部门发布通知并收集评审相关材料，随后对提交的材料进行人工审核，组织人员召开会议开展评审，随后发布考核结果并归档相关材料。由于涉及大量手工作业，在降低工作效率的同时，提高了错误的发生率。
（三）人力资源激励机制不健全
有效的绩效考核及激励机制是人力资源管理体系的核心，是推进人力资源管理工作水平提升、实现医院发展目标的关键。虽然近期部分公立医院已引入了绩效工资，但由于缺乏规范的考核量化标准，绩效认定过程透明度不够，以及绩效考核反馈机制不健全，绩效工资分配存在一定程度的失效。不合理的绩效考核体系势必降低医务人员工作的积极性，并由此带来医务人员工作效率低下、人才流失加剧等后果。
二、人力资源管理系统对提升医院人力资源管理水平的意义
（一）固化人力资源管理理念及机制
通过建设人力资源管理系统，实现招聘、考勤、绩效、薪酬、职称评审等流程信息化，有助于固化现代人力资源管理理念和机制，克服公立医院人力资源管理人才缺失等困难。对人力资源管理的日常工作实现计算机管理，提高效率，逐步实现管理程序化、标准化，完善业务数据。通过信息化手段规范人力资源管理体制，并在使用系统过程中实现相关理念及机制的推广及理解。人力资源策略调整通过调整系统功能即可实现，医院人力资源管理工作执行力大大提升。
（二）提升人力资源管理决策分析能力
通过建设人力资源管理系统，实现包括招聘、考勤、绩效、薪酬等数据的集中存储，对提升人力资源管理决策分析能力意义重大。以人员招聘为例，通过在岗人员及岗位关系，分析各岗位人员紧缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通过分析在岗医务人员的绩效考核结果，可以为人才招聘范围、院校、专业提供参考。完备的人力资源系统支持各级领导自助查询所管理员工的综合情况，为领导管理决策提供支持。
（三）奠定人力资源绩效考核数据基础
公立医院绩效考核工作面临的最大问题是绩效考核数据收集机制、完备的人力资源管理系统记录员工职级信息及请休假信息；然后通过对接考勤机系统，获取员工考勤记录；通过对接科研信息网、护理管理系统、医生工作站以及继续教育管理系统，获取医务人员工作业绩信息，通过固定在系统中的算法完成人员绩效考核工作，并自动生成相应薪酬信息，通过对接财务管理系统，实现薪酬信息的实时同步。人力资源系统为绩效考核自动化奠定了数据基础。
（四）促进人力资源管理工作公开透明
当前，我国公立医院普遍面临人才流失率高的问题，一方面是由于面临来自民营医院及合资医院的竞争，以及自身绩效考核、薪酬管理、人才发展体系的不完善所致；另一方面原因是人力资源管理工作的公开透明程度不高。这在一定程度上加剧了人才的流失。通过在系统中固化相关政策流程，实现员工自助查询功能，提升人力资源管理的透明程度，有助于医院全体员工形成共识及合力，提升医院的整体竞争力。
三、建立适用于公立医院的标准化人力资源管理平台
针对公立医院人力资源管理、区别于传统的单机版系统，按照“数据集中、架构可扩”理念，笔者提出一种适用于公立医院基于B/S架构的标准化人力资源管理平台，它包含基础业务管理子系统、职能业务管理子系统、报表及档案管理子系统以及员工自助在线服务子系统。
（一）基础业务管理子系统
1.机构管理。支持组织机构新增、修改、合并，支持多机构的创建，提供虚拟机构建立及维护功能，支持组织结构图自动生成、查询、输出及打印功能，支持科室变更审批流程，支持组织机构历史信息查询。2.岗位管理。支持岗位的新建、修改、删除，支持岗位说明书自动生成及导出，支持岗位历史变化信息查询，支持以岗位维度的员工信息查询，支持岗位间关系维护及管理，支持岗位招聘要求的自动生成。3.编制管理。支持机构下编制数目管理，支持机构下岗位编制数目管理，支持机构编制自主配置功能，提供超编或缺编提醒功能，支持根据缺编情况自动生成招聘需求。4.员工管理。支持员工基本信息管理，支持管理数据项的定制，提供员工基本信息自动审核功能，支持员工晋级等时间节点提醒功能。提供员工入职管理、试用期管理、岗位变动管理、离职管理等功能及审批流程。支持员工出国管理、岗位聘用管理。支持各类人才库的创建及维护，支持医生执业资格管理功能。
（二）职能业务管理子系统
1.招聘管理。通过设置人力资源配置规则，支持招聘需求的自动生成，实现系统与外部招聘发布系统的对接，支持科室招聘需求发起流程，支持招聘短信及邮件的自动发送，自动生成面试评分表，支持面试过程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同审批流程，支持各种聘用模式合同签订流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本扫描件上传功能。3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，实现与考勤机打卡数据的集成。支持灵活的考勤规则设定，提供考勤数据的统计分析功能。提供假期管理功能，根据设定规则确定员工假期天数，支持强制休假管理。支持休假申请审批流程，支持加班补助标准设置、加班申报等功能。4.职称管理。支持专业技术资格考试信息发布及管理，支持专业技术资格在线评审功能，支持专业技术职务聘任管理，支持从通知发布到最终聘用全流程管理。5.社保管理。支持保险信息库维护，支持保险缴费比例参数设置，支持社保缴费基数自动调整功能，支持工伤申请、社保补缴、停缴等功能，支持社保缴费额多维度统计功能。6.绩效管理。支持科室绩效考核工作，支持自定义科室考核表格，支持科室考核工作在线流程，实现医院对绩效目标分解下达、绩效过程、考核、总结等全面绩效流程管理。支持员工绩效考核工作，支持KPI、360度评估等多种考核方式，支持员工年度考核通知发布、在线评分、汇总考核结果等全流程管理。7.薪酬管理。支持医院工资福利规则设定，支持根据上级部门政策进行薪级调整，支持工资发放规则设定，实现工资发放过程的流程管理，支持月度、年度薪酬测算等统计核算功能，支持历史薪酬统计分析功能，支持工资历史变动查询。支持与财务管理系统对接，实现薪酬数据的实时同步。8.培训管理。支持培训需求的收集及培训计划制定，支持在线网络培训功能，自动记录员工培训档案，支持根据条件筛选培训参加人员。
（三）报表及档案管理子系统
1.报表管理。支持常用登记表、花名册等统计表格自动生成及导出，支持自动生成上级部门要求的各类统计报表。支持灵活报表查询功能，支持通过系统前台功能配置新增报表。2.档案管理。支持常用文书档案的归档审批流程，支持档案电子件及扫描件的上传及导出，支持归档汇总报表的自动生成，支持归档文件的查询及下载。
（四）员工自助在线服务子系统
1.员工自助服务。支持查看系统公告，支持查询本人基本信息、薪酬、休假信息以及相关申请流程进度，支持在线提交报名考试、培训、出国、转正、竞聘、职称、休假、开具证明等申请，支持提交个人总结报告、述职报告等各类材料。2.部门领导自助服务。除具备员工自助服务相关功能外，支持查询本部门员工花名册、部门考勤情况，支持在线审批员工提起的各类申请，支持提交部门级解聘、返聘、人员需求等申请，支持在线开展员工评价及部门间年度考核工作。3.院领导管理驾驶舱。支持院领导在线审批各部门提出的申请，支持查询医院人力资源总体配置情况，开通报表查询功能，便于院领导掌握医院总体情况，为领导决策提供支持。
四、结束语
通过建设标准化的人力资源管理系统，同时对接财务管理系统、考勤机系统、医生工作站等外围系统，实现人力资源数据大集中，势必推进公立医院人力资源管理水平大幅提升，从而提高公立医院在市场人才的竞争力，更好地发挥公立医院在国家医疗体系中的支柱作用。
参考文献
[1]马静，郭月利，耿超.公立医院人力资源标准化管理系统建设[J].中国卫生人才，2013（08）：83-85.
[2]蒋觐阳.解放军A医院人力资源管理信息系统研究[D].兰州大学，2010.
[3]彭剑峰.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003：7-11.
作者：胡杨静 单位：中国医学科学院阜外医院
