摘要：现代管理哲理是回答管理实践中一切为什么只能这样（做）而不能那样（做）的辩证原理，现代管理哲理是提升企业竞争实力、规避风险的辩证原理。确立劳动权是顺应思维方式与职能发展的规律，将主观积极性转化为具有使命感的坚定信念，从而形成知识创造企业。
关键词：双重取向发展原理；程序辩证；类比辩证；知识创造型
现代管理哲理是依据双重取向（客观）发展原理所创立的辩证管理原理。一切从管理实践的实际需要出发，统筹所有涉及管理的、各部门学科的发展关系，直接服务于管理实践。现代管理哲理的核心功能，是为管理实践提供正确认识和正确方法。以程序辩证把握方向、提供正确辩证纲目，以此类比辩证实现具体辩证目的——为辩证管理提供正确认识和正确方法。实践表明，现代管理哲理仅仅揭示了高效率的捷径和方向，而真正的高效率将随着对高效规律认识的深入而不断产生和提高。例如，为了得到高效机制及其人文环境，笔者于2004年到广东省深圳市投入再实践，结果超乎意料：所获得的高效机制及其人文环境的答案反而不重要。重要的是，一方面高效机制及其人文环境、促使现代企业制度的瓶颈日益显露并逐渐形成突破瓶颈的正确方法——向知识创造型晋级；另一方面，高效机制及其人文环境，催生了现代管理哲理的一些部门学科的新概念，尤其是形成近乎整套伦理新标准。
一、双重取向发展原理
沿着“事物因内部矛盾引起发展”的学说和《矛盾论》所指明的方向深入探索，我们逐步发现，内部矛盾是由主司信息循环、与主司物质循环的职能因子分工引起。职能分工所引起的矛盾，具有双重取向特征：当彼此的利益关系处于良性竞争的状态下，矛盾就转化成共赢动力，成为彼此通往兴旺的必由之路；当彼此的利益关系处于恶性竞争的状态下，矛盾就成为彼此走向衰亡的必由之路。就无机物内部分工而言，尽管目前尚没有找到直接的科学证据，但无机物化学反应具有明显的、自身所固有的程序数码、解码的信息循环——认知特征，结合物质进化的相关佐证，我们推断：最简单的物质存在信息循环的职能分工。物质的初元结构：以知——主司信息循环的职能因子、与行——主司物质循环的职能因子构成，二者分工以对立（矛盾）方向重叠搭配形成互知职能关系，生物的物质循环以正负管道的职能重叠、形成利益互补关系的程序排列的双重（彼此兼顾）结构为基础。生物的神经系统，是由主司信息循环的职能因子进化而来。换个通俗的说法：你从你的职能利益角度出发，我从我的职能角度出发，在公开透明的互知前提下，同步展开你追我赶的职能利益的追求。所谓重叠搭配是指，你的专职事宜我要辅助性做点，我的专职事宜你要辅助性做点，否则专职——分工的结果就是彼此的不可知、非透明。这样，就形成了彼此既主司不同职责，又有相同辅助职责。生物以自动缩扩的额定正负管道（如动静脉管道），形成彼此兼顾的职能利益关系。你中有我、我中有你，个性鲜明、共性统一。由内及外、由此及彼的相互作用，形成包括人类在内的万物循环生态系统。物质交换，必须在确保总体循环链顺畅的前提下才能持之以恒。等质等量的平均化和欺行霸市的寡头化，二者都是灭绝路。以价值为前提，以成本（代价）决定优劣。生命在以优存劣汰的动态平衡，开辟出一条生生不息的通天大道。彼此按内部结构结合外部环境，衔接成物质循环生态链、周而复始。以信息交换为导向，形成亲和与排斥为取舍的价值认知，按需进行分解与合成行为，从而完成彼此间的物质交换目的。物质进化，或称发展、运动，是凭借参与交换的彼与此，填补时间与空间的距离——构成循环链——形成外向职能分工，有效降低时空距离的移动成本；价值认知，是要知己知彼——精准把握自己的职能价值：清楚己所需正是彼所产，以己所产交换彼所产，彼此实现价值最大化。反之，就会导致物质稀缺与物多为患的双重灾难。物质交换，有内部交换和外部交换、内外交换同步完成。更准确地说，这个“市场体系”，是信息循环和物质循环的、环环相扣的岗位职能价值标准体系。就物质结构而言，各成员个体是一个相对独立、功能完善的微型“市场体系”。实际上，地球就是一个信息与物质的双重循环的载体，各成员个体则是一个双重循环的微型载体。万物均具公共资源的本质属性：生，是根除内部恶性矛盾、实现资源优化配置的实质体现；死，是内部矛盾失调、偿还公共资源的开始。以价值最大化为导向，彻底理顺彼此的价值关系——知与行价值关系的辩证统一，是以化矛盾成共赢动力为纲，以提高知与行效率为目、纲举目张的客观发展规律。包括人类在内的万事万物，都只能在这种客观规律的框架内发展，优存劣汰，顺者昌逆者亡。根据其彼此双重兼顾的结构特征，笔者称之为双重取向发展原理（或称整体利益以个体利益的实现而自然实现或方方面面共赢学说）。双重取向发展原理，是缔造生命和思维伟大奇迹的真理，是孕育人类一切科学技术的摇篮！人类的社会化大生产及其管理，本质上就是信息与物质的双重循环，企业就是信息与物质双重循环的载体。以双重取向发展原理为基础的现代管理哲理，是回答管理实践中一切为什么只能这样（做）而不能那样的辩证原理，更是提升企业竞争实力、规避风险的辩证原理。
二、双重辩证原理
信息循环的目的，客观上就是为了先知而后行，客观世界本来就是先知而后行的世界。自身以外的客观世界，既是一个彼此紧密联系、共性规律高度统一的世界，又是一个异彩纷呈、个性特征对立的世界。就信息循环与物质循环而言，客观世界是一个由内及外、由此及彼——你中有我、我中有你，各就各位、环环相扣、周而复始，秩序井然的世界。万物均具有自身所固有的细节发展程序，物种愈相同或相近，其细节程序愈趋相同或相近——共性规律愈多。反之，共性规律就相对愈少。以上客观规律，使得我们的辩证异常简单。细节程序的同异，通过类比辩证可以求证；类比辩证的精准与否，通过程序辩证可以掌控。程序辩证，为类比辩证指引方向、为类比辩证提供比较的参照物——辩证纲目；类比辩证，实现辩证目的——获得正确认识，同时兼具辅助程序辩证。程序辩证为类比辩证提供的参照物，其共性规律越多或类比参照物体越多越精准。万物均具有一定共性规律，只要有充足的参照物体，我们就能进行有效辩证。或许对参照物的程序不甚了解，或许辩证结果不够精准，但只要辩证就离精准的正确认识愈近。为方便双重辩证原理的运用，下面以社群组织建设为例予以简述。通过对社群组织演化规律与细胞组织进化规律的全面比较，我们便发现二者既有高度统一的共性规律，又有完全不同的个性特征。辩证统一其共性规律和个性规律，我们就能回答组织即团队建设中的一切的为什么。比较彼此共性规律和个性规律，可发现哪些差距可弥补——功能性差异，哪些差距不可弥补——方向性差异。彼此的个性规律为我们指明了彼此不同的发展方向，共性规律为我们指明了具体方法。彼此不同的规律，尽管以后的方法（规律）尚不明确，但彼此此前的规律足以指明以后的方法，尤其是生物进化规律早已提供了客观样板，这是正确认识的范畴。在社群组织中，没有信息循环的神经系统与物质循环的心血管和消化系统，但信息循环与物质循环的双重循环功能却同样必不可少，问题在于功能的健全与否。通过对参照物——细胞组织的类比可见，神经系统与心血管系统由软组织构成，这与企业文化和利益分配的软实力具有共性规律。如此，神经系统与心血管系统就为我们进行企业文化建设、利益分配机制建设提供了客观样板。这是正确方法的范畴。事物普遍存在完全相似或相近的、程序意义上的对应体。例如，位置对应体，如上下、左右等；功能对应体，如信息循环与物质循环、动脉与静脉等；后对应体，如人类以知识财富资源无限性抗衡物质财富资源有限性等。事物发展的相互作用，致使众多物体不仅具有主要对应体，而且存在众多次要的、相对差异大些的次生对应体。在这些对应体中，二者的细节程序高度近似或相同，有的程序倒置，有的仅局部不同，有的几乎完全相同。在我国，阴阳辩证结合五行生克辩证的、中医辩证理论，就普遍运用了对应体的客观规律。掌握这些对应体的客观规律，将有效拓展我们的视野，为我们形成正确认识和正确方法赋予丰富启迪。尽管在这方面的探索仅仅是初步的、浅层次的，但视通万物所体现的知识财富是无穷的。在知识财富中，知识、技术、技能技巧等，均有其自身固有的初元结构、分解与重组的演化规律。运用双重辩证原理，我们就能卓有成效地开发、重组、发挥集体智慧，取之不竭的群众智慧必然创造无限的物质财富。
三、辩证管理
（一）高效机制及其人文环境
有内部分工就有内部交易，有交易就有市场，企业原本就存在内向市场。建立健全高效机制，其实就是做内向市场。有市场就有客户，内部成员个个是客户，人人是上帝，理应相互尊重。团队的亲和力，来自于归属感、信任感、尊重感、正义感、使命感、成就感的人文氛围。若岗位报酬与其职能价值（贡献）脱钩，就会逼迫人们将主要精力集中到拉帮结派搞内斗；若岗位报酬是其职能价值的真实体现，人们就会将精力集中到提升职能素质和追求职能价值的竞赛中。人的主观积极性受情绪影响较大，而情绪普遍不太稳定。在彼此的相互作用下，若消极情绪占据主导则积极性将迅速消失。因此，持之以恒的激励机制不可或缺。同时，控制机制、岗位职能价值的评估、考核机制，是职能价值标准体系的重要组成部分。建立健全各岗位职能价值标准体系，需要利益保障与良性竞争双重兼顾的相对平衡。没有内部的良性竞争，就没有发展动力；没有长期的利益保障，人们就只会在乎既得的、短暂的利益。岗位报酬，普遍有内部运行的原岗位报酬、周边的同行、人才市场等都有重要的参考数据。最关键的是，各岗位的职能报酬是其职能价值的真实体现。精确额定各岗位的职能价值标准——报酬后，计算出各岗位职能价值标准的百分比。这样，各岗位的职能价值标准就有相近于自动缩扩功能，岗位报酬将依据职能贡献自动增减。同时，一方面可根据需要向重要岗位、效率高的岗位适度倾斜，以加强内部良性竞争，另一方面对低效者予以保障并加强帮扶，从而加速提高整体竞争力。企业本来就是一个利益连带体。团队——集体连带责任制，以第一、二、三责任人，按责任大小和主次，承担责任和分享利益的责任制，将有效改善集体行为心理、避免事不关己——主观上缺乏主人翁积极性的个人行为心理——单兵作战的行为心理。一个人的业绩，不再是纯个人的事，而是关系到整个团队利益的事。珍惜一切人力财力，在自己的岗位上增效增收，既是为实现自我价值最大化而奋斗，更是为促进公司繁荣而奋斗。业绩好者不仅给自己带来职能利益，同样为业绩差的增加一定利益；业绩差者不仅影响自身利益，也影响他人利益。向优秀者看齐并帮助后进者，荣辱与共、互帮互助、真诚团结——利益上的有机联系，将使团队成为真正的战斗堡垒。人的行为，是受自身所固有认知趋势所支配。配合效率，首先是彼此在时间与空间上的巧妙搭配，如球队，彼此传接球的最佳时机仅一瞬间，错过这一瞬间则失之千里。这种配合是彼此潜意识的配合，如果主观上没有产生积极配合的固有认知趋势，其配合最多的不过是被动配合甚或消极配合。高效配合，是彼此自发性——受主观意识支配的，以有效方法在最佳时机予以全力配合。固有认知趋势，其实是按各自思维亲和与排斥所固有的趋势进行取舍。但固有的，并不一定完全合理，故而人都需要不断学习，在学习和实践中完善。面对怎样取舍的问题时，能引起足够重视或能有效进行权衡的问题，普遍受理性支配。可理性在很多时候存在自我质疑，因此在众多无足轻重或难以准确权衡时，人们的言行普遍受从众心理支配——在相互作用下随机取舍。人们的认识和方法有千千万，所有认识和方法都能在一定程度上解决问题，但可能在出发点、目标和最终的价值效应等方面不尽相同，不一定能确保唯一的正确认识和正确方法。这就涉及民主与集中的辩证问题，没有民主就违背了信息循环的客观规律，必然就没有高效配合；但民主只是把各自不同认识和方法简单相加——简单集中——缺乏唯一正确性的辩证统一，最终只能伤害集体感情。万物皆有唯一正确的辩证统一标准。一切认识和方法的唯一正确性，体现在是否有利于信息循环与物质循环（总体大局观），即是否有利于彼此利益最大化——兼顾方方面面的利益。例如，一个公司或团队，若只顾自身利益最大化，表面看是实现内部利益最大化的捷径，实则不然。当这种只顾自身利益的做法妨碍了大家的正当利益——危害到信息与物质循环链，且不说受法律的制约，也不说因丧失正义感产生内部分化，仅以彼此相互作用的制衡，最终就足以迫使违规者付出违规代价。通过认真观察客观世界相互作用的制衡规律，我们就会彻底践行顺者昌的信息与物质循环规律——这是我们唯一的正确选择。人的思维职能——创造知识财富的职能，只能在与人的相互作用下才能有效发展和提高（比如读书，是彼此在不同时间与空间所进行的相互作用）。彼此相互作用的频率愈高、由此及彼的范围愈广，彼此的思维职能提升愈快。反之，提升愈缓慢。若停滞相互作用，知识财富就停滞增长。彼此思维所固有的亲和与排斥趋势，是决定彼此相互作用效果的基础。彼此亲和，则具有相互促进的发展关系；相反则相互排斥，彼此就形成相互制约——限制发展的关系。思维职能的、相互对立的发展关系，使得个人自行提升思维效率是有限的，而卓越的组织可以无限提升彼此的思维效率。在高度互信的环境中，知识、技术、技能技巧共享，即在彼此的相互作用下，将产生效应倍增结果；在勾心斗角的环境中将产生相互排斥的效应倍减结果。只有优秀的集体组织，才能确保知识财富在高效环境中相互作用——开发、重组、发挥集体智慧，取之不竭的群众智慧必然创造无限的物质财富。值得一提的是，运用现代管理哲理不仅能找到足够的科学依据，而且很容易阐明其直接的因果关系。在此前的意识形态中，众多的思想观念良莠并存，其优与劣似乎难以评判，但用是否有助于信息循环、物质循环，即是否有利于彼此利益最大化的伦理新标准来审视，则一目了然。它可以透过言行的表层，准确解析更深层次的潜意识的良莠。只有当我们对上述关于思维的、行为心理的、伦理的常识问题，形成了系统的正确认识后，我们才能清楚企业文化建设要解决的问题。关于企业文化建设的方法，类比细胞与细胞之间的关系规律、人类社会人与人之间的关系演化规律，就能得到答案。在企业文化建设中，时时事事回答方方面面的为什么，往往比机制建设更重要，实施者需要全面掌握辩证原理。
（二）向知识创造型晋级
人的主观积极性，容易受到内外环境影响，难以持之以恒。为此，主观积极性必须转化成坚定信念，才能持之以恒，才能形成无限创造力。没有归属感、信任感、尊重感、正义感、使命感、成就感的人文环境，主观积极性本来就难以形成，坚定信念就是无源之水。在此，我们要回答一个问题：为什么人的精神力量——知识力量是无限的？用双重辩证原理回答，知识是人类因应物质资源有限性而逐步形成抗衡的后对应体，当知识财富资源达到取之不竭、用之不尽后，知识在本质上就是资源无限性的精神力量。用思维和行为心理解释，主观积极性所形成的坚定信念，将调动自身包括潜意识在内的各要素，来全面支配、调整确保实现信念的能力和方法，直到成功。反之，没有信念支持的言行，由于缺乏自身内在各要素的支配，既乏力又不可持续。用生物进化规律与人类发展规律的类比辩证讲，任何事物的发展都会遇到瓶颈。人类在进化历史中，不断突破其他物种不能突破的瓶颈。就人类的正确认识（理论是正确认识高级体现）和正确方法而言，二者相互作用，相辅相成。有时正确认识先行突破，有时正确方法催生正确认识。任何正确认识和正确方法的生命力，都是有周期性的。即，任何认识与方法都需要与时俱进，不断进行丰富与完善，任何科学理论也是如此。信息循环与物质循环的职能分工，致使彼此的职能利益形成矛盾对立关系。这种个性特征对立的发展关系，使得我们初看自身以外的客观世界，满眼都是相互矛盾的表象。信息不对称反映到我们的生活中，诸如我国自古有之的“唯有读书高”与“读书无用论”的、两种对立的思想观念同时存在。也就是说，人类相互对立的思想观念的斗争从未停息过。随着文化素质的提高，科学技术、科学理论的发展，人们对自身以外客观世界的正确认识不断深入，一些事关生存大计的、明显正确的思想观念被广泛认可和吸纳，非正确的观念愈来愈多地被摒弃。但是，事关生存大计的、显而易见的正确与否的思想观念所占比例不多。如此，我们被迫面对的客观世界是：在充满对立的思想观念中、在相互矛盾的信息中，以矛盾的心态相互作用，对时时事事进行取与舍的抉择。值得庆幸的是，人类有道德、法律、制度、理论等的规范和引领。就企业制度和其管理理论的发展而言，尽管此前几乎完全在西方国家完成，但我们同样可求证其发展规律。企业制度层面，在有限责任制诞生前，投资机构相对短暂。有限责任制的诞生，投资风险大为降低，广泛调动了投资者的主观积极性，使得投资机构——企业长期存在成为现实。随着社会化大生产的进行，来自于管理的风险日益突出，从而促使股东权与经营权独立——现代企业制度的形成。深化职能分工，是专而精的必由之路。以更专业的管理技能，既有效规避了投资风险，又调动了管理者的主观积极性，更促进了社会化大生产的空前发展。不难发现，企业制度的演化以理顺各利益关系——明确权利的方法，更广泛地调动参与者的主观积极性。类比人类发展规律可见，从奴隶社会到现代社会，生产力的发展过程，实际上就是逐步赋予劳动者主观积极性的过程。这个过程在不同的历史时期，所调动的主观积极性的对象——所依靠的对象有所不同。从依靠对象的数量而言，是由少到多、由点到面，最终目的是调动所有劳动者的主观积极性。管理理论层面，以《计件工资制》为代表的泰罗制，即：《科学管理理论》将内部职能价值交换机制——内向市场机制引入车间，在特定历史时期内广泛调动了劳动者的主观积极性，故享誉百年而不衰。日本企业实践的“三大法宝”在美国晋升为现代企业文化理论，标志着以人为本的东方特色文化在世界经济舞台上崭露头角。仅此足以窥见，管理理论的最终目的，是调动所有劳动者主观积极性。经营权的独立，调动了管理层积极性。经营权之所以能成为现代企业制度被长期固定下来，是因为它以专业化、知识化的职业技能，一方面有效规避了投资风险，另一方面在较长的历史时期内满足了劳动者的追求，从而有效促进了社会化大生产的发展。在肯定现代企业制度所形成的优越性的同时，我们也必须看到其局限性。不用剖析、论述职业经理——专业管理者的身份混淆，而产生相关层面权限混淆等局限，仅就利益连带关系而言，其制约发展的瓶颈已经凸显。企业本来就是一个利益连带体，企业与劳动者的利益纽带，仅仅是付出劳动和获得劳动报酬。国内外不少企业推行员工持股计划，但由于不能从制度层面进一步体现利益连带体的本质关系，效果并不突出。拿家庭类比：一个家庭结构的利益基础远比企业结构的基础稳固得多，但当夫妻各说各话、各行各事、各顾各利——利益连带关系基础缺失时，彼此的关系不是相互促进而是相互排斥。利益关系不是彼此共赢，而是彼此抵消。若长此以往，其家庭必然破产。家庭犹如此，企业复何堪？就现代企业制度形成时的物质财富而言，当时的全球生产规模与现在的规模已有天壤之别。不同的物质基础，决定人们不同的人生追求。物质资源丰富的历史时期，人们着眼于追求更长远的、知识财富的增长。随着网络信息等的发展，人们追求知识的狂潮已成空前之势。企业的管理职能，愈来愈难以满足人们对知识财富追求的渴望——难以整合人力要素。劳动者个人知识财富长期丧失增长空间，表面上是不满情绪的增长，实际上是个人前途——知识财富的长远利益受损的综合反映。企业正在承受空前压力。一方面，随着竞争的加剧、劳动成本的增加，尤其是全球经济放缓所带来的综合压力，企业的发展空间大为收缩。另一方面，内在配合效率只降不升，这时的管理只能靠壮大管理队伍，即增加管理成本。同时，劳动者仅仅以有限的体能进行机械的纯体力劳动，只能创造有限的物质财富。确立公司劳动权，将有助于调动所有劳动者的主观积极性，使企业由体力劳动型向知识创造型晋级。第一，股东权：除惯行股东权外，发起人股东在创业期间所付出的艰辛努力，应以适当的发起人股额予以承认并享受长期分红。有品牌价值的另计。第二，劳动权：除经营权外（沿袭并巩固经营权不变），还应包括投资自由和投劳自由。股东以股额投票表决——行使股东权不变；劳动者行使劳动权，实行一人一票表决制。投资，向所有劳动者开放，按投资额分红。投资少者所占份额和所分红利可能都微不足道，但得到的是如家归属感的主人翁地位和长远的发展空间——大小皆股东；投劳，公平竞争，按职能价值计酬。确立劳动权，使得人人都可能兼具股东与劳动者的双重身份，从制度层面加强利益连带的有机联系，既是缩小、淡化劳资矛盾——增强凝聚力的可靠捷径，又是完善激励机制、实现自主自律——有效降低管理成本的重要前提，更是提升劳动效率的制度保障。确立公司劳动权，不是现代企业制度的终结，而是现代企业制度的继续和完善。赋予劳动者恰当的劳动权，就是赋予如家归属感的主人翁地位，就是赋予主人翁创造激情和责任担当的使命感，更是规避低效率所构成的系列投资风险。确立劳动权，是顺应思维职能发展规律，以制度确保劳动者的主观积极性，并将主观积极性转化为具有使命感的坚定信念，从而形成知识创造型企业。只有全面调动广大劳动者的主观积极性，并将积极性转化为具有使命感的坚定信念，广大劳动者所释放出无限的知识财富，就必然创造出无限的物质财富。
四、结束语
现代管理哲理，一切源于实践。从初创现代管理哲理计，到本文成稿时再检验、再探索经历了十二年。从笔者在管理实践中形成企业如同人体概念——初步形成辩证管理概念计，实践历程已30年左右。实践再实践，探索再探索，不仅仅是诸般难题的破解，而是现代管理哲理内涵的不断丰富、完善。现代管理哲理及其辩证原理、部门学科的发展与完善，是渐进的——不可能一步到位，而且最终其固有发展空间是有限的。但是，辩证管理的实践是无限的，实践中遇到的问题需要从原理层面探索答案——内涵得以丰富，其统筹部门学科和辩证施治的优势，又使得其发展空间成为无限。现代管理哲理的生命力，现阶段不过是小荷初露尖尖角。因为，其部门学科所固有的本质内涵，只能通过再实践才能丰富与完善。不仅如此，双重取向发展客观原理所固有的内涵，如同一座浩瀚无边的大迷宫，有的是人类至今尚无法解读的，有的深藏不露或行踪不定，这就注定了其发展周期的长远性。从这个意义上讲，现代管理哲理的生命力是无限而强大的，可长可久，这是其固有的本质内涵所决定的。
作者：杨仕伦 单位：深圳市爱升精密电路有限公司
